El esférico representa el juego a desarrollar por la evaluación, que necesita un buen terreno de juego para rodar. En este entorno se saca partido a las buenas estrategias y tácticas . Los entrenadores -orientadores- ponen a prueba el arte de mayéutica para adiestrar a los jugadores. Los árbitros -evaluadores- programan y realizan el proceso de evaluación para tomar decisiones en torno al RAC que, en última instancia, corresponde al colegio de árbitros. Mientras tanto, el graderío se mantiene expectante sobre el resultado y con ¡salterios del loor vibran en coro!
Si la evaluación es una de las fases más complicadas de todo proceso de enseñanza & aprendizaje, mayor dificultad entraña en el proceso de reconocimiento, acreditación y certificación (RAC) de competencias. Comporta características y connotaciones peculiares bastante similares a las que un equipo de fútbol que se enfrenta en el terreno de juego.
Esférico
Las «medidas del balón» comenzaron a perfilarse en el ágora de Salónica de 1999 (CEDEFOP, 2002). En ese foro se alertó sobre la «necesidad de separar los procedimientos y las prácticas de detección, evaluación y reconocimiento de las competencias informales, de los patrones y esquemas de evaluación de la educación reglada. Sólo así será posible que estas prácticas estimulen y promuevan eficazmente y a cualquier edad la formación en general y la formación profesional en particular, tanto en interés de los individuos, como de la sociedad en general».
Es indispensable conocer bien las distancias del juego, que no son otras sino las de:
Identificar <> Referenciar <> Evaluar <> Reconocer
Evaluar significa medir, localizar con relación a una norma, clasificar... En nuestro tema, comprobar la Competencia de Acción Profesional (CAP) de una persona respecto a un referencial dado. Comporta delimitar qué, quién, cómo y para qué se van a medir e identificar el método y las herramientas, designar los protagonistas y precisar los efectos de la evaluación. En síntesis, acordar unas «reglas de juego».
Para determinar el qué, se ha de tener muy presente que:
- La CAP enuncia un resultado alcanzable por una sola persona, no por un grupo.
- Se formula en términos de resultado observable o evaluable. Debe expresarse en términos de resultados esperados más que de procedimientos específicos o métodos.
- Se esclarece de forma clara, concreta y concisa con la acción, los medios y el resultado. En concreto, un verbo de acción, un objeto o situación sobre el que recae, una condición o circunstancia descriptiva del contexto en el que se desarrolla la acción. En tres palabras:
Verbo de acción + Medios empleados + Resultados
Nunca se puede perder de vista quién se la «juega», razón por la cual la evaluación debe:
- Encaminarse a la determinación de la competencia demostrada por las personas, independientemente de la vía de adquisición.
- Ser individualizada. Cada persona genera sus propias evidencias de competencia a juzgar en términos objetivos frente a las cualificaciones.
- Favorecer al máximo la autoestima de las personas durante todo el proceso, culmine éste o no en una acreditación profesional.
El cómo de evaluación se ha de impregnar de un clima especialmente proactivo:
- Todas las personas sometidas al proceso RAC deben ser orientadas previamente sobre sus características y criterios, así como sobre la norma de competencia sujeta a evaluación y, a veces, sobre la formación previa y el lugar donde efectuarla.
También requiere armonizar, en función de los niveles de cualificación, diferentes maneras de recoger las evidencias de:
- Conocimiento. Corresponden al equipamiento de recursos con los que se cuenta. Pueden ser evaluables a través de pruebas teóricas y prácticas.
- Proceso. Pertenecen a los factores que indican la calidad en la ejecución de una tarea. Son factibles de observación y análisis en el proceso de trabajo.
- Producto. Conciernen a los resultados o productos identificables y tangibles. Pueden usarse como referentes para demostrar la realización de una actividad.
Sin olvidar nunca del para qué de la evaluación:
- Los resultados se expresan en términos de competente o todavía no es competente.
- Deben contemplarse créditos capitalizables para acreditar una cualificación completa.
Terreno de juego
Las dimensiones del campo, donde los españoles vamos a «jugar el partido», vienen prefijadas por la LOCFP (5/200). Por ahora, sólo se cuenta con una declaración de intenciones y dos aclaraciones. ( PDF )
Aparecen dos conceptos de la LOCFP, definidos en su artículo 7.2.
Las primeras dudas que surgen, las plantearon Mardones, J. y Marijuán, V. (2003: 406) nada más promulgarse la Ley. ¿La competencia es input o output del proceso?. Dicho de otra forma, ¿es posesión de recursos o más bien resultado que se espera de una persona en un campo ocupacional?
La Ley parece inclinarse por la primera de estas alternativas, pero la competencia implica esencialmente resultados y conlleva comportamientos aprehendidos en gerundio. La Competencia de Acción Profesional (CAP) no se circunscribe a la posesión del saber (competencia técnica) ni siquiera cuando se presenta unido al saber hacer (competencia metodológica). Es además un saber estar (competencia participativa) y, en último término, un saber ser (competencia personal). (Echeverría, B. 1994, 2000, 2001, 2002, 2004, 2005, 2007).
Esta cosmovisión del profesional del siglo XXI (Echeverría, B. 2008a,b) obliga a superar una perspectiva puramente instrumental del proceso RAC, percibido como vía de obtención de rápidos resultados. Es preciso considerar su función en toda su plenitud, es decir, como posibilidad de realización de la persona que toda, ella, aprende a ser. Como venimos insistiendo (Echeverría, B. 2008c), es preciso considerarla en toda su plenitud. Es cuestión de SABER, emanado de los dos primeros componentes, pero también de SABOR, definitorio de los buenos profesionales, que saben estar y ser.
La Ley circunscribe la CAP a un conjunto de conocimientos y capacidades, y los perfiles profesionales delimitados por el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales se mantienen en este terreno de juego. La mayoría de ellos se olvida de que una cosa es ser capaz y otra muy distinta es ser competente, como acertadamente solía recordar nuestro extinto Adalberto Ferrández con el gracejo que le caracterizaba.
No vendrá mal recordar una vez más que la competencia diferencia entre saber lo que hay que hacer en una situación determinada y ser capaz de enfrentarse a ella en una situación real. Supone no sólo saber actuar, sino también querer y poder actuar. Es cuestión de aptitudes, pero también de actitudes. En estas últimas instancias es donde muchas veces se la juega un profesional.
Estrategia
En terrenos de juego estrechos, como el pintado por la Ley, se requiere una buena estrategia para mover el esférico. Por ahora parece exigua la experiencia española en este arte. ¿Convendrá fichar sistemas extranjeros de RAC funcionales, eficientes y eficaces, como el mostrado en el gráfico 1 (Irigoin, M. y Vargas, F. 2002).
Gráfico 1. Proceso general de evaluación, reconocimiento y acreditación de competencias
Si es así, no estará de más recordar los ejes de estrategias foráneas (MEC 2004: 7):
- Reconocer al individuo como figura central del proceso y, sobre todo, a las personas más desfavorecidas.
- Asumir que el reconocimiento de competencias no es un fin en sí mismo, sino más bien un mecanismo de promoción del aprendizaje a lo largo de la vida.
- Conceder el mismo valor tanto a lo aprendido fuera del entorno académico como a través del sistema escolar.
- Tener muy en cuenta que la autorreflexión sobre los conocimientos, destrezas y actitudes de las personas es crucial para poder cambiar sus trayectorias profesionales.
- Conseguir máxima credibilidad en los sistemas de reconocimiento de competencias mediante procesos de evaluación válidos, fiables y transparentes.
- Primar enfoques de evaluación individualizada, integradores de distintas modalidades de evaluación y respetuosos con la autoestima de las personas.
- Emplear referentes de competencias oficiales y pluralidad de métodos en la recogida de evidencias y evaluación de la CAP, que garanticen las mejores formas de demostración.
- Considerar la Norma de Competencia (NC) como piedra angular de la certificación al contemplarla como el patrón determinante del nivel de competencia que debe poseer una persona para desenvolverse con eficiencia en la actividad laboral.
- Utilizar las Unidades de Competencia (UC) como referente que marca la identidad profesional de los aspirantes y posibilita la transformación de los datos procedentes de su actividad profesional en evidencias de competencia válidas para evaluar su desempeño.
- Mantener un equilibrio razonable entre rigor y flexibilidad en la evaluación al considerar que las realizaciones y los criterios de realización de las UC no deben considerarse como prescripciones cerradas y exhaustivas, mecánicamente aplicadas por los evaluadores.
Tácticas
Este término y el anterior suelen utilizarse en fútbol de manera incorrecta. El mister y sus pupilos denominan táctica al planteamiento inicial en el que se colocan los jugadores en el campo de acuerdo con un esquema, por ejemplo, 4-4-2. Por el contrario, suelen llamar jugadas de estrategia a las acciones puntuales para conseguir los goles, por ejemplo, saques de falta, córneres preparados...
En correcto castellano, el planteamiento es la estrategia y las segundas son las tácticas. La primera es el conjunto de acciones encaminadas a lograr un determinado propósito y una táctica es un método empleado con el fin de conseguir un objetivo.
Desde nuestra óptica (Echeverría, B. 2008d), el método más aconsejable es el representado en el gráfico 2, descrito a continuación:
- Presentación del candidato ante el organismo certificador, acompañado del registro de la solicitud y prediagnóstico de las competencias, para comprobar el grado de dominio con respecto a la cualificación a acreditar y las posibilidades de obtención del certificado.
- Remisión del candidato al proceso de evaluación en un centro evaluador acreditado o invitación a iniciar un proceso de formación, para reforzar sus competencias en las áreas aún no dominadas.
- Asignación de un evaluador por parte del organismo certificador, quien acuerda con el candidato el plan de evaluación correspondiente en el que se establece la estrategia de evaluación.
- Ejecución del plan de evaluación mediante la aplicación de instrumentos de recogida de evidencias de desempeño y dominio de la competencia evaluada.
- Acumulación de evidencias de desempeño por parte del candidato de diferentes momentos de su experiencia correspondientes a una calificación laboral y presentación al evaluador de estos documentos en una especie de portafolio de evidencias.
- Emisión del juicio de evaluación: «competente» o «aún no competente», tras comparar el evaluador el cúmulo de instrumentos de verificación de evidencias aportados con las especificaciones de la NC. Si el veredicto es «aún no competente», el evaluador debe dejar claras las evidencias no demostradas en el informe del proceso de evaluación.
- Concesión de la certificación por parte de un equipo técnico que, junto a su valor intrínseco, permite disponer de un perfil situacional de la persona con respecto a una determinada NC y ser útil para orientarle sobre posibles programas de formación.
Gráfico 2. Diagrama del proceso RAC
Para asegurar la calidad de los sistemas de RAC, se requiere total transparencia y garantía de que los procedimientos utilizados se realizan conforme a los requisitos administrativos y técnicos diseñados a tal fin. Por encima de todo se debe asegurar la existencia de mecanismos de verificación interna y externa para lograr que la evaluación se efectúe de acuerdo con los procedimientos establecidos y así obtener resultados imparciales, transparentes y objetivos.
La verificación interna se dirige a constatar la consistencia de los procedimientos utilizados (prácticas de evaluación, planes de evaluación, portafolios de evidencias, etc.), asesorar a los evaluadores sobre el proceso de evaluación y generar condiciones para manejar la información relacionada con las evaluaciones.
La verificación externa, realizada generalmente por un organismo certificador, se basa en la información de la verificación interna, controla desde fuera las prácticas de evaluación empleadas, suministra asesoría a los evaluadores y mantiene registros sobre las evaluaciones efectuadas.
Entrenador
Todo equipo necesita del míster, y nadie mejor que los técnicos de orientación profesional para responder a este menester. El camino hacia el reconocimiento formal de las cualificaciones personales resulta intrincado y el problema no se resuelve sólo con la creación de organismos evaluadores y certificadores. Es preciso además potenciar servicios y actividades para «asistir a las personas, de cualquier edad y en cualquier momento de sus vidas, a ejercer opciones educativas, de formación y laborales y a gestionar sus profesiones» (CE 2004: 10).
La Comisión Europea y otras instituciones (OCDE 2004) insisten en facilitar información sobre el mercado laboral y acerca de las oportunidades educativas y de empleo, bien organizada, sistematizada y garantizada su disponibilidad cuando y donde las personas la requieran. Al mismo tiempo, instan a orientar a las personas. Es decir, reclaman potenciar el esclarecimiento de posibilidades personales con sentido, mediante la identificación, elección y/o reconducción de opciones personales acordes con su potencial y proyecto vital, contrastadas a su vez con las ofertadas por los entornos formativos, laborales y sociales (Echeverría, B. 2004b).
Aun los mejores «jugadores del encuentro» -candidatos/as al RAC- precisan buenos entrenadores, encargados de prepararlos y adiestrarlos (Echeverría, B. 2008d). Aparte de dirigir entrenamientos, se han de decidir alineaciones, definir esquemas de juego, recomendar fichajes... Son similares a las de los profesionales de la orientación, encargados en las primeras fases del proceso del RAC (gráfico 2):
I ) Información y posicionamiento. Como en los equipos, el «fichaje de jugadores» resulta clave cuando se abra la temporada. Hasta que la sociedad no se conciencie de las posibilidades ofertadas, será necesario emplear diversos procedimientos de atracción y promoción entre posibles destinatarios. Los profesionales de la orientación están llamados a jugar funciones similares a las de un entrenador, como:
- Sensibilizar y posicionar, a fin de que los ciudadanos se informen sobre el Sistema Nacional de Cualificaciones Profesionales (SNCP) y las posibilidades ofertadas. Esta intervención proactiva persigue que cualquier persona conozca el sistema y los dispositivos de evaluación, reconocimiento y certificación, independientemente de su decisión final.
- Facilitar el recorrido a base de motivar, informar y orientar a los candidatos durante todo el proceso, de modo que lo asuman como propio y en ningún momento se sientan desvinculados del mismo a pesar de tiempo transcurrido entre fases. Son los profesionales de la orientación quienes mejor pueden esclarecer el fin perseguido y concienciar de los pros y contras que conlleva la decisión inicial. Les espera la labor de aprovechar la exploración inicial del principio del proceso para activar la reflexión de las personas, tanto respecto a sus aptitudes, intereses y actitudes, como a las oportunidades ofertadas.
II ) Asesoramiento y orientación. Tan importante como la anterior función de los orientadores, es adiestrar al candidato en la búsqueda de su patrimonio, habitualmente plasmado en un soporte físico -dosier de competencias- y la de propiciar el contraste de qué parte de su equipaje puede ser útil para obtener el certificado correspondiente a una cualificación. Consiste substancialmente en:
- Analizar la trayectoria personal & formativa & profesional del candidato para emitir un informe final sobre su autoevaluación, motivos y aspiraciones, aprendizajes previos, experiencia formativa y/o laboral, etc., de cara a la toma de decisión conjunta sobre la continuación en el proceso.
- Dinamizar el proceso para lograr que el SABER y el SABOR del candidato sean transparentes y preparar las evidencias más idóneas con el fin de demostrar el suficiente dominio de los componentes de la CAP sometidos a evaluación y acreditación.
- Preparar al candidato para el proceso RAC mediante la elaboración conjunta del dosier de competencias y orientar sobre la documentación complementaria que va a necesitar.
- Colaborar con los evaluadores en la planificación del proceso de evaluación: componentes de la CAP a evaluar, métodos y tiempos, etc., y participar con ellos en el seguimiento del candidato durante el proceso de evaluación y propuesta de acreditación.
La coordinación entre los profesionales implicados en el proceso RAC es fundamental para conocer en todo momento la situación concreta de cada aspirante en cada una de sus fases, proporcionarle información integrada y adecuada sobre la evolución del mismo, organizar la documentación generada durante todo el proceso y gestionar los trámites requeridos en cada momento, anotando posibles incidencias y soluciones.
Arbitraje
Superadas estas fases iniciales, llega el momento de que los técnicos evaluadores dejen sonar sus «silbatos». Es el momento de activar diferentes métodos e instrumentos para evidenciar la CAP del aspirante, así como de asegurar los dispositivos externos de garantía de calidad. Es cuando más se pone a prueba la flexibilidad del sistema, receptivo a diversas fuentes y tipos de evidencias, mediante una correcta combinación de procedimientos, para que los «jugadores» puedan demostrar todo su potencial.
Si los orientadores son indispensables en las fases iniciales (gráfico 2), en las siguientes lo es el cuerpo de árbitros compuesto por el equipo de evaluadores. Son los encargados de programar y realizar el proceso de evaluación, así como de tomar decisiones sobre el resultado del RAC.
I ) Planificación de la evaluación. Es fase diseñada para que «árbitro», «entrenador» y «jugadores» acuerden las «normas del juego». Es decir, el plan de evaluación ajustado a las características y las necesidades de los candidatos, con el fin de que dispongan de las mejores oportunidades para demostrar su competencia.
Se han de valorar las evidencias aportadas en el dosier de competencia de los «jugadores», contrastándolas con guías de evidencia de la competencia (MEC 2004. Vol. 3). Éstas concretan las demostraciones en cada uno de los bloques de competencias definidos y los procedimientos más idóneos, de acuerdo a los principios esenciales de evaluación de la CAP.
II ) Evaluación de las evidencias de componentes de la Competencia de Acción Profesional. Es la fase de aplicación del plan acordado con el candidato, en la cual el evaluador analiza los resultados de dicha aplicación, emite su veredicto final y presenta el informe de evaluación, donde se valida o no la competencia demostrada.
Existe un acuerdo bastante generalizado de que las actividades en el puesto de trabajo y las pruebas de competencia son las fuentes más válidas, objetivas y fiables.
-
Las actividades en el puesto de trabajo
son las más recomendadas por organismos de la UE con el fin de que las personas puedan configurar su cualificación profesional mediante la incorporación de nuevas competencias a su patrimonio personal sin que su acceso venga condicionado por la posesión de certificados académicos. Es el tipo de fuentes más acorde para los trabajadores en activo que se encuentran desarrollando actividades relacionadas con la cualificación sometida a reconocimiento.
Si se acude a este tipo de fuentes, la evaluación suele realizarse mediante observación del desempeño habitual de las actividades en el puesto de trabajo. A veces resulta difícil evaluar algún componente de la CAP sometido a reconocimiento, por no formar parte de dichas actividades. En estos casos, se aconseja utilizar el siguiente instrumento de evaluación.
-
Las pruebas de competencia
están pensadas fundamentalmente para personas inactivas, sin un puesto de trabajo de referencia. Pueden aplicarse también a quienes, aun trabajando, no se les permite usar las instalaciones de la empresa con fines evaluadores o simplemente porque desean ser evaluados a través de estas pruebas en un contexto ajeno al laboral.
Con relativa frecuencia es preciso acudir a pruebas de realización para completar la evaluación íntegra de la CAP y se suelen desarrollar en un lugar distinto al laboral. Por tanto, deben ser lo más similares posible a de un profesional en su puesto de trabajo y efectuarlas en centros donde habitualmente se realicen pruebas de competencia.
Colegio de árbitros
Los estados pioneros en el «deporte» que nos ocupa suelen seguir el proceso de RAC descrito hasta aquí. En España aún nos queda por desarrollar el artículo 8 de la LOCFP (2002) y se mantiene la expectación en torno a su apartado 8.4.
Ha transcurrido más de un quinquenio desde la promulgación de esta Ley y por ahora poco se sabe al respecto. Sólo cabe albergar muchas esperanzas, y entre ellas conseguir un Sistema de Certificación de Competencias (SCC), similar al anotado en las «Xornadas sobre as cualificacións profexionais. Un valor para as persoas e as empresas» de Santiago de Compostela (Rueda, A. 2001).
Por encima de todo, se precisa conjunción de esfuerzos y establecimiento de mecanismos (gráfico 3), dirigidos a garantizar los criterios de fiabilidad, objetividad y rigor técnico que otras cosas exigen:
- Utilización de métodos plurales y flexibles en el proceso RAC.
- Formación especializada de profesionales de la orientación y evaluación.
- Impulso de mecanismos que aseguren la calidad del proceso.
- Uso racional y proporcional de recursos y medios para la evaluación y el RAC.
Gráfico 3. Propuesta de articulación de un SCC
Compartimos la tesis de especialistas, como los del Instituto Vasco de Cualificaciones y Formación Profesional, que plantean acertadamente uno de los retos principales que se presenta a nuestra comunidad:
«Un modelo personalizado de reconocimiento de la competencia presenta algunas dificultades, no siendo su coste la menor. No obstante, pensamos que el modelo que somete a las personas a pruebas de competencia y más aún que evalúa, en la medida que es posible, la competencia de las mismas en el desempeño de sus roles o funciones habituales en su puesto de trabajo, es un modelo que confiere al certificado mayores índices de validez y fiabilidad y que sin duda construye a partir de las circunstancias particulares de las personas. La validez y rentabilidad no debemos medirla en términos de costos, sino de resultados. Un puente barato, pero que no permite el paso de todos los vehículos, siempre será caro».
(Mardones, J. y Marijuán, V. 2003:405)
(cursivas del autor).
Graderío
Probablemente bastantes espectadores tengamos antes y durante el evento ¿próximo? tantas preguntas o más sobre el resultado del partido que las abiertas por Vargas, F. en Santiago de Chile (2002):
- Certificación y acceso. ¿Pueden generarse diferencias entre poseedores y no poseedores de un certificado? ¿Qué pasa con los que no acceden?
- Certificación y sector informal. ¿Se privilegia el sector formal de la economía? ¿Pueden todos los certificados conseguir empleo en una economía básicamente informal?
- Certificación y formación profesional. ¿Puede la certificación generar un nuevo modelo que supere los tradicionales fallos de la FP? ¿Ser juez y parte o ser una autoridad reconocida?
- Certificación y titulación. ¿El camino de la formación y de la certificación seguirán líneas paralelas o convergentes? ¿Se puede compatibilizar la formación conducente a un título con la encaminada a la certificación?
- Formación por competencias, certificación y mercados regionales. ¿Compatibilizar modelos o compatibilizar normas? ¿Realmente es posible un modelo subregional?
Quizás el símil argumental de toda esta reflexión se entienda mejor si recordamos:
«La riqueza interpretativa en este marco deberá alcanzarse rechazando, en principio, esa postura mecanicista que toma el fútbol como un mero reflejo social, pues esta manifestación cultural de carácter masivo tiene su propia especificidad que hay que tener muy en cuenta para no caer en argumentaciones simplistas. Y a partir de la aceptación de esta autonomía del ámbito futbolístico (que es ciertamente muy frágil por estar cruzado este deporte, en nuestro país, por pesados intereses políticos y económicos) podrá reconocerse que se ponen en juego en el fútbol muchos elementos que permiten leer algunos aspectos de la sociedad? y sacar conclusiones sobre ella».
Di Giano, R. (1999)
Permítasenos gritar con el poeta, antes de conocer el resultado:
«¡Salterios del loor vibran en coro!
La nave bien guarnida,
con fuerte casco y acerada proa,
de viento y luz la blanca vela henchida
surca, pronta a arribar, la mar sonora».
D. Antonio Machado (1904)
«Al maestro Rubén Darío»