Formacion XXI. Revista de formacion y empleo

Formación XXI.

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Febrero 11

Trabajar para enseñar

Formación en las empresas de inserción social. Las empresas de inserción social ofrecen un empleo estable y con carácter formativo a personas que están saliendo de situaciones de marginación, exclusión o vulnerabilidad y que apenas pueden competir en el mercado de trabajo ordinario.

Artículo realizado por Fernando Marhuenda, de la UVEG. Este texto se ha redactado en el marco del proyecto financiado por el Ministerio de Educación (ref. SEJ2007-62145) titulado 'Prácticas de intermediación laboral y fomento de la empleabilidad: La gestión de itinerarios de inserción de colectivos vulnerables'.

Empresas

Las empresas de inserción social

Las empresas de inserción social tienen legalmente reconocido este estatus por medio de la ley 44/2007. Además de esta ley, de rango estatal, en varias comunidades autónomas y en algunos municipios existen otras normativas de distinto rango (ley, decreto, orden), en su mayor parte promulgadas con anterioridad a la publicación de la ley estatal.

Las empresas de inserción social tienen un doble propósito: en primer lugar, contribuir a la inserción exitosa en el mercado laboral ordinario de personas con dificultades. Y, en segundo lugar, llevar a cabo el primer propósito mediante la realización de una actividad productiva que pueda ser objeto de compraventa en el tejido productivo y el mercado de bienes y servicios.

Hay en España cerca de 200 empresas de inserción social, muchas de ellas integradas en lo que se puede considerar como la «patronal del sector», la Federación Española de Empresas de Inserción ( www.faedei.org ). Parte de ellas está, además, afiliada también a la Asociación Española de Recuperadores de Economía Social y Solidaria ( www.aeress.org ). Dan trabajo a más de dos mil personas en procesos de inserción y, en su conjunto, a cerca de cuatro mil empleados.

Las empresas de inserción social ofrecen un empleo estable (contratos de hasta tres años de duración) y con carácter formativo (contratos para la inserción social) a personas que están saliendo de situaciones de marginación, exclusión o vulnerabilidad y que apenas pueden competir en el mercado de trabajo ordinario. Para ellas, las empresas de inserción suponen un lugar de paso, tienen un carácter transitorio, ya que no son la solución definitiva pero sí quieren ser, sin embargo, el espacio en el que poder prepararse para conseguir con éxito su incorporación definitiva al mercado de trabajo no protegido.

Necesidades

Necesidades de formación de personas en procesos de inserción social

La ley estatal, en su artículo segundo, define hasta ocho categorías distintas de motivos de exclusión social que, en definitiva, dan lugar a ocho tipos de trabajadores en condiciones de acreditar su situación de exclusión y, consiguientemente, de acceder a estas empresas computando así a los efectos de conseguir bonificaciones para sus contratos. También es la situación de exclusión la que justifica el apoyo económico que las empresas de inserción reciben para los trabajadores de cuya tutela se encargan y para los dispositivos «de inserción y acompañamiento» que la ley también tiene previstos en su artículo 3.

Si atendemos al listado de motivos de exclusión, encontraremos necesidades no sólo de cualificación, ya que con frecuencia se trata de situaciones multiproblemáticas que conllevan carencias tanto personales como sociales e incluso sanitarias: percepción de rentas mínimas de inserción, trastornos adictivos, internamiento en centros penitenciarios o en centros dependientes de la Administración por distintos motivos vinculados a la privación de libertades. Muchos de estos factores son variables de exclusión que conducen a su vez a carencias formativas no vinculadas a ningún puesto de trabajo específico, sino a una formación de base amplia, a conocimientos de carácter instrumental y a capacidades personales y relacionales. Es lo que hoy en día se denomina empleabilidad : el conjunto de capacidades y disposiciones personales que facilitan la obtención de un empleo, su mantenimiento y la posibilidad de acceder a un nuevo puesto.

La formación no puede hacerse cargo de todas estas necesidades (si bien las empresas de inserción tratan de ofrecer no sólo formación, sino un contrato así como otros apoyos); pero sí puede proporcionar respuestas en tres ámbitos al menos: la cualificación profesional, incluso de bajo nivel, porque en ese espacio se mueven preferentemente estas empresas; la formación en competencias clave, referidas sobre todo a habilidades sociales y de búsqueda de empleo así como control y manejo de las propias emociones; y la formación de apoyo para el desarrollo personal, vinculada al autoconocimiento y la mejora personal, la autoestima y, en definitiva, la optimización de los procesos de maduración personal.

Formación

La formación en las empresas de inserción social

El objeto del contrato en las empresas de inserción es precisamente la inserción social. El puesto de trabajo no es un fin en sí mismo, sino un recurso potente que se pone a disposición del trabajador para continuar su proceso de inclusión social. Es un recurso limitado en el tiempo y, aunque con valor en sí mismo (un contrato obliga a una serie de comportamientos ordinarios y habituales en las relaciones sociales ?cumplir con un horario y un calendario, hacerse cargo de responsabilidades, disponer de unos ingresos que gestionar, participar en una organización en la que se ocupa un lugar y en la que se establecen relaciones con otros, en el mismo o en distinto lugar jerárquico), el contrato recoge también algunas medidas vinculadas a la formación que lo hacen particular, medidas que no están presentes en los contratos de trabajo ordinario.

1. Ámbitos de formación

Estas medidas se articulan en torno al proyecto de itinerario personalizado que se traza desde la empresa para que sea recorrido por el trabajador, que se pacta entre ambos y que constituye el patrón de referencia con el que poder llevar a cabo la evaluación del progreso del trabajador en su proceso de inclusión social. El itinerario se elabora durante el periodo de prueba, a medida que se completa el diagnóstico de empleabilidad, y recoge medidas principalmente formativas, pero también otras vinculadas al resto de las necesidades del trabajador, que afectan a cuestiones de salud, vivienda, relaciones sociales o familiares, medidas judiciales, etc. Algunas de las medidas formativas están también pautadas pero no se vinculan directamente al puesto de trabajo: la obtención del Graduado en Educación Secundaria Obligatoria, del carné de conducir, o el aprendizaje de la lengua son algunas de las más frecuentes.

1.1. Cualificación profesional y formación en el puesto de trabajo

No obstante, el núcleo formativo de las empresas de inserción se establece en torno al puesto de trabajo, que constituye el eje de la intervención educativa, y tiene que ver con su adecuado desarrollo. A continuación exponemos con más detalles este eje, haciendo uso para ello de la propuesta de Eraut de trayectorias de aprendizaje, una propuesta realizada para trabajadores noveles en los inicios de su carrera profesional, en ámbitos de alta cualificación (que no es obviamente el caso de las empresas de inserción) y con perspectivas de mejora profesional. Hemos justificado con más detalle la propiedad de emplear este enfoque mediante un trabajo de investigación (Marhuenda, Bonavía y Navas, 2010; Marhuenda, Navas y Bernad, 2010) que seguimos realizando y mediante el que estamos tratando de comprobar su pertinencia y utilidad como herramienta de gestión organizativa y de personal en las empresas de inserción social, no sólo a efectos académicos sino también con vistas a la organización de la formación.

En la tabla siguiente se presenta la propuesta de trayectorias de aprendizaje sobre la que hemos trabajado, que consiste en una selección de algunas de las trayectorias posibles presentadas por Eraut et al. (2004). Esta selección se produce al descartar varias de las trayectorias porque parecen difíciles de darse en el contexto de las empresas de inserción social debido a la baja cualificación de los empleos que ofrecen.

Tabla 1: ¿Qué se puede aprende en el puesto de trabajo? Adaptación de una tipología de progresión Eraut, M. et al. (2004)

Sobre la base de esta propuesta adaptada de Eraut hemos trabajado en varias empresas de inserción bucando indicadores de procesos de aprendizaje y también de pautas educativas orientadas a estas cinco dimensiones o trayectorias, aunque no hemos conseguido encontrar evidencia de todas ellas hasta la fecha.

Somos conscientes, no obstante, de que este marco resulta útil para abordar algunas de las cuestiones principales que se pretenden trabajar mediante procesos de formación en las empresas de inserción, en términos de empleabilidad por una parte (Marhuenda, 2009a) y en lo referente a los procesos de inclusión más amplios por otra. Existe cierta relación entre las trayectorias de aprendizaje y las áreas principales en torno a las que se evalúa la empleabilidad en los empleos de baja cualificación. El aprendizaje informal en el puesto de trabajo y las trayectorias de aprendizaje pueden resultar útiles para planificar y promover la empleabilidad en cuatro ámbitos:

  • A) Ocupacional ?desempeño en la tarea y desempeño del rol-.
  • B) Personal ?desarrollo personal-.
  • C) Desarrollo social ?trabajo con otros y desarrollo del rol-.
  • D) Desarrollo de la conciencia y comprensión del mundo que le rodea.

Eraut (2009) concluye que «los debates en torno a las trayectorias de aprendizaje y las metas de desarrollo debieran poder emplearse para el conjunto de la población trabajadora, sin distinción de edad ni de cualificaciones formales». Nuestro trabajo, hasta el momento, confirma esta conclusión, al haber aplicado el marco a un segmento de la población que carece de cualificaciones formales o bien tiene cualificaciones inapropiadas, y a quienes se niega el derecho al trabajo ?así como la posibilidad de aprendizaje en él- debido a sus trayectorias vitales. Aquí entra en juego la dimensión educativa del acompañamiento en el puesto de trabajo.

1.2. Acompañamiento educativo

El artículo 3 de la ley estatal de empresas de inserción plantea lo siguiente:

  • Artículo 3. Itinerario de inserción sociolaboral y de servicios de intervención y de acompañamiento por medio de empresas de inserción.
  • 1. Las empresas de inserción aplicarán itinerarios de inserción sociolaboral en función de los criterios que establezcan los Servicios Sociales Públicos competentes y los Servicios Públicos de Empleo, de acuerdo con las propias empresas de inserción, teniendo que ser aceptados dichos itinerarios por la persona en situación de exclusión social contratada, con el objetivo de promover su integración en el mercado laboral ordinario, definiendo las medidas de intervención y acompañamiento que sean necesarias.
  • 2. Las medidas de intervención y acompañamiento consistirán en el conjunto de servicios, prestaciones, acciones de orientación, tutoría y procesos personalizados y asistidos de trabajo remunerado, formación en el puesto de trabajo, habituación laboral y social encaminados a satisfacer o resolver problemáticas específicas derivadas de la situación de exclusión que dificultan a la persona un normal desarrollo de su itinerario en la empresa de inserción.

No cabe duda, por lo tanto, de que existe una función educativa que excede el ámbito de la cualificación profesional y tiene que ver con el trabajo, desarrollo y promoción educativas, emancipadoras, de la persona en proceso de inserción. De esta tarea se encargan algunos de los trabajadores de las empresas de inserción que desempeñan no sólo su trabajo de producción en la misma sino también una función educativa, lo que puede denominarse los trabajadores acompañantes (González y Marhuenda, 2008). También en nuestro trabajo de investigación hemos dado cuenta de patrones de actuación de estos trabajadores (Marhuenda, 2009b).

Acompañar , según el diccionario de la Real Academia Española, significa "estar o ir en compañía de otra u otras personas; participar en los sentimientos de alguien"; y, ya en términos musicales, "ejecutar el acompañamiento".

Por su parte, el mismo diccionario define acompañamiento como el "conjunto de personas que en las representaciones teatrales o en los filmes figuran y no hablan, o carecen de papel principal"; "alimento o conjunto de alimentos presentados como complemento de un plato principal"; y, de nuevo en términos musicales, "sostén o auxilio armónico de una melodía principal por medio de uno o más instrumentos o voces".

No cabe duda de que el trabajo de acompañar, el acto de acompañamiento, cede todo el protagonismo a la persona que es acompañada y no a quien acompaña. El acompañamiento es necesario pero se sitúa siempre en un segundo plano, pasa desapercibido, se dispone al servicio de quien es acompañado. No sabemos si ésta es la idea detrás del enunciado de la ley, pero sin duda debe serlo para las empresas de inserción social. Los protagonistas, los actores principales, son las personas que todavía requieren de ese acompañamiento; de hecho, las empresas de inserción tienen como fin que ese acompañamiento deje de ser necesario, momento en el cual el trabajador de inserción deja de serlo, pasa a tener la consideración de «normalidad» que supone, entre otras cosas, que debe abandonar el puesto de trabajo en la empresa de inserción para incorporarse al mercado de trabajo ordinario y, así, dejar libre el puesto de inserción para otra persona necesitada de ese acompañamiento. Estamos, pues, ante el meollo de la educación de personas adultas, y todo ello en el contexto del mercado de trabajo.

Acompañar es un proceso relacional, desigual entre quien acompaña y quien es acompañado. Es una relación que debe tender a extinguirse, no a prolongarse. En el caso de las empresas de inserción, tiene fecha de caducidad: los tres años de contrato de inserción y los seis meses posteriores en los que la persona en inserción debiera incorporarse al mercado de trabajo ordinario.

La relación de acompañamiento es:

  • A) Una relación entre personas adultas, sin duda, entre trabajadores vinculados por un contrato con la empresa así como por un contrato entre ellos mismos. Una relación desigual entre compañeros, una desigualdad que viene marcada por el carácter educativo.

     

  • B) Se trata además de relaciones entre individuos particulares pero, debido a su inserción en el entorno laboral, está condicionada por la dimensión colectiva del trabajo, por la presencia de otros, algunos siendo acompañados, otros a cargo del acompañamiento y otros que, por su parte, son trabajadores que llevan a cabo su tarea de producción de manera ordinaria. Entre todos conforman el contexto de relaciones en las que se desarrollan la enseñanza y el aprendizaje del trabajo, en que tiene lugar el acompañamiento.

     

  • C) Es también una relación profesional, una relación que se articula en torno al desempeño de un puesto de trabajo, al logro de unos objetivos que no son propiamente educativos sino de elaboración de un bien o de prestación de un servicio. Es una relación, por lo tanto, cuyo desarrollo de la competencia se espera, pero también el desarrollo de la sensibilidad profesional y personal en el trato entre personas. Y se trata de una relación que dispone, para su ejecución, de criterios, herramientas y protocolos profesionales.

Mediante todos estos instrumentos se acompaña a una persona en proceso de inserción. Se acompaña este proceso, que no es otra cosa que el aprendizaje del trabajo, de lo laboral, del hecho de trabajar, de hacerlo con otros; así como el aprendizaje del puesto de trabajo específico que, por causa de la baja cualificación, es probablemente el aprendizaje más sencillo de todos. Pero acompañar el proceso es acompañar una transición larga, desde una situación previa de desempleo o incluso formación hasta la incorporación a una empresa ordinaria.

La empresa de inserción, pese a disponer de ese amplio margen de tiempo, es simplemente un recurso y no puede en ningún caso contemplarse como un contrato indefinido. Una empresa de inserción proporciona mucho más que un contrato: proporciona un acompañamiento educativo. Si el trabajador de inserción o el acompañante pierden esta referencia, lo único que consigue la empresa de inserción es ofrecer un contrato. Y si no tiene como objetivo la inserción, es decir, la finalización de este contrato para la firma de otro ordinario, está equivocando su razón de ser.

Al acompañar el proceso de inserción se acompaña, en definitiva, la mejora de la persona, su transformación, su cambio personal, así como, en cierto modo, el cambio en sus circunstancias. Sin esos cambios no hay progreso real.

Y esos cambios bien se podrían resumir en varios ejes que atraviesan la vida de las personas adultas que han padecido procesos de exclusión y que se orientan hacia la integración social y laboral:

  • A) El cambio del malestar personal, de la insatisfacción con uno mismo, al bienestar, a la aceptación.
  • B) El cambio de la incertidumbre, la inseguridad, la desazón, a la confianza, a la tranquilidad, la seguridad.
  • C) El cambio de una situación de provisionalidad, de carencia de sentido, de indeterminación, hacia la proyección de un futuro posible, la formulación de los propios deseos y su ajuste a la realidad, la conformación de un horizonte de vida decidido por uno mismo.
  • D) El cambio de la negación, de las dificultades, del fatalismo, del victimismo, hacia la responsabilidad, a hacerse cargo de la propia vida, a tomar decisiones y asumir sus consecuencias, a recuperar el protagonismo.
  • E) El cambio de la confusión provocada por las dificultades, la complejidad, la incomprensión de la propia situación, al ejercicio de la reflexión y de la crítica, a la capacidad de enfrentarse al mundo para asimilarlo.
  • F) El cambio de la debilidad y la fragilidad hacia la fortaleza, del aislamiento y la soledad a la relación y la convivencia; en definitiva, el cambio de una situación de vulnerabilidad y dependencia a otra de autonomía y emancipación, hacia el mundo adulto en condiciones de igualdad.

El propósito de esa relación es, por lo tanto, transformar el desajuste inicial de la persona en proceso de inserción, un desajuste consigo misma y con el entorno que la rodea; en un ajuste visible, en primer lugar, entre la persona y el puesto de trabajo que ocupa -en eso consisten, al fin y al cabo, el proceso de selección y el período de prueba, en comprobar las posibilidades de este emparejamiento-. El ajuste también se ha de producir entre la persona y la organización, no sólo con el puesto. En este ajuste, hay que considerar qué le puede ofrecer el trabajador en inserción a la empresa -comprobar que cumple con la productividad mínima requerida, que dispone de las habilidades y las capacidades de aprendizaje necesarias-, pero también hay que asegurarse de que la empresa tiene algo valioso que ofrecer al trabajador en inserción más allá del contrato de trabajo: unas posibilidades de aprendizaje, unas condiciones apropiadas para que tenga lugar ese aprendizaje, un entorno de trabajo, unos compañeros, unas tareas que no sólo les permitan mostrar las capacidades de que disponen sino que los estimulen para poner en funcionamiento nuevas capacidades. O la empresa de inserción tiene algo más que un contrato que ofrecer al trabajador, o no le podrá acompañar en su proceso de inserción, es decir, no podrá contribuir a este proceso o, lo que es lo mismo, será un obstáculo en ese tránsito hacia la inserción.

Para ello, con frecuencia la empresa de inserción ha de asumir funciones de acompañamiento que exceden a lo profesional así como a lo personal. El apoyo en cuestiones sociales -familiares o de vivienda-, en trámites legales -medidas judiciales, penas, condenas pendientes, trámites de documentación-, en el control y el cuidado de la salud -asistencia, medicación, pauta de tratamiento, revisiones-... son aspectos tan importantes para posibilitar el ajuste personal que alguien en la empresa de inserción se ha de hacer cargo, al menos inicialmente, hasta que el propio trabajador pueda asumirlo por sí mismo. De muchas de estas tareas no se encargan los trabajadores de producción, ni siquiera los acompañantes, ni tampoco los gerentes de las empresas sino los educadores de las entidades que dan soporte a las empresas de inserción.

El trabajo en la empresa de inserción es, por lo tanto, un trabajo decente, sí, por las condiciones contractuales, pero también capacitador. Como tal, se ha de visibilizar, reconocer y acreditar lo que el trabajador de inserción aprende en ellas para combatir con ciertas garantías de éxito el estigma que le acompaña, la marca de la exclusión.

El mejor mecanismo para realizar este trabajo capacitador es precisamente el contexto de trabajo ordinario, la «normalidad», el ejercitarse en el comportamiento de la mayor parte de las personas adultas, de la población ocupada, la rutina del trabajo que puede todavía dar sentido a la vida. Hay que aprovechar las oportunidades que brinda ese contexto, las estructuras de apoyo que pueden encontrarse en él. En este sentido, las empresas de inserción tienen mucho que aprender, todavía, de los desarrollos de las dos últimas décadas en el ámbito del empleo con apoyo. Las estructuras pueden estar tanto en la propia empresa como, tal vez, en la entidad promotora que le da soporte.

Pero también hay que identificar y aprovechar las estructuras de apoyo que forman parte de la vida ordinaria de la persona en proceso de inserción, los elementos en los que puede continuar desarrollando las competencias que también se le requieren en el puesto de trabajo. De los cinco ámbitos que hemos seleccionado de entre el marco de Eraut, cuatro se encuentran también presentes en la vida cotidiana, todos excepto el correspondiente al desempeño de la tarea.

Y habrá que establecer pautas educativas que contribuyan a hacer efectivas esas estructuras en la dirección del aprendizaje: el establecimiento de normas, el aprovechamiento del error, la motivación para aprender, la conversación y el diálogo socrático... Todos estos elementos deben contribuir a aflorar el saber en uso de los trabajadores de inserción, a vincular a este saber cualquier nuevo conocimiento, a dar sentido al aprendizaje y contribuir a que sea no sólo significativo sino también relevante.

Para todo ello, sin duda, hay que planificar el acompañamiento, que no puede consistir en una práctica artesanal, en una mera cuestión de relación. El vínculo educativo que se establece y el tacto pedagógico que se debe tener en el acompañamiento han de conseguirse mediante su orientación a unos objetivos, que no son otros que los del desarrollo del trabajador de inserción, de cada uno de ellos en particular tratados personalmente y no en razón del grupo o colectivo con el que más rasgos de exclusión puedan compartir.

Esa planificación tiene denominación, itinerario de inserción. Es el plan de trabajo individualizado, en el seno del cual se han de enmarcar las tareas específicas del puesto de trabajo, y no a la inversa. El desempeño laboral es un instrumento más del itinerario y a él se debe.

El acompañamiento no puede no planificarse, no puede quedar a la improvisación o a la oportunidad que surja del día a día en el trabajo. Es necesario pautar un horizonte a largo y medio plazo para acometer correctamente el día a día de la relación educativa. La meta tiene que estar clara y ser visible, y para llegar a ella son necesarios hitos concretos y específicos, evaluables y contrastables. Los obstáculos en los procesos de inclusión social de personas que han vivido situaciones de exclusión son multitud y, por ello, tanto más necesaria es la planificación del itinerario. El itinerario ha de ser la herramienta principal del acompañamiento educativo en la empresa de inserción.

Y la planificación se alimenta, a su vez, de la evaluación. La evaluación es recogida de información, es comunicación, pero sobre todo corrección. La evaluación está al servicio del aprendizaje en la empresa de inserción, que como tal constituye un entorno seguro, dentro del inestable mundo del trabajo, justamente para propiciar y proteger el proceso de inserción.

La evaluación, que en las empresas de inserción es en primer lugar diagnóstico de empleabilidad, trata de diferenciar los síntomas de las causas de la exclusión para atender a estas últimas. Sólo así puede tener el proceso de inserción garantías de éxito. La evaluación podrá entonces, mediante la obtención de información individualizada, superar prejuicios y estereotipos atribuibles a una persona en razón de todo lo que la identifica con un grupo de riesgo pero, por lo mismo, falsos en cuanto que no hablan de la persona en particular sino del grupo o tipo al que se adscribe. Y la evaluación debe servir, por otro lado, para disponer las condiciones ambientales de forma que sean propicias al desarrollo de los procesos de inclusión. Sí, la organización, la empresa, está al servicio del itinerario y no puede ser rígida.

La evaluación ha de estar en consonancia con el itinerario; debe permitir comprobar el progreso, la evolución entre las condiciones y capacidades en el momento de acceso a la empresa así como la identificación del momento en que se puede empezar a plantear la salida de ella en busca de la incorporación al mercado de trabajo ordinario. Esa información será el fundamento de la corrección y la garantía de que se toman las decisiones adecuadas en el itinerario, evitando especialmente el paternalismo en el que puede caer el acompañamiento ?y que no es otra cosa que el desplazamiento del protagonismo de la persona acompañada por parte de la persona que acompaña-.

2. Relaciones a tres bandas: trabajador en inserción, trabajador de producción y educador. Papel de las herramientas de inserción

El trabajador en inserción es acompañado en su proceso de inserción, que lo es también de cualificación, profesional y personal, tanto por los trabajadores de producción como por el educador de la empresa de inserción social.

El intercambio de información -de objetivos, de actuaciones, de progreso, de corrección- entre todos ha de ser claro y preciso. Y se ha de basar no en actuaciones artísticas sino en criterios. Estos criterios debieran ser profesionales y, sin embargo, en nuestro trabajo hemos encontrado que, con frecuencia, suelen ser criterios más bien personales, tácitos, dependientes del perfil de exclusión, variables; en definitiva, confusos. Son, por lo tanto, criterios inapropiados, inútiles, y se suple esta deficiencia mediante el estilo personal de educadores y trabajadores.

Los criterios debieran ser, sin embargo, compartidos por todos quienes trabajen en el proceso de inserción, suficientes y no excesivos; estables, aplicables a cualquier persona de inserción, para poder contrastar también la evolución entre unos y otros; claros y concisos, libres por tanto de interpretaciones personales diferentes. En suma, criterios más vinculados al proceso de inserción que a la persona sumida en ese proceso, y más vinculados al perfil profesional en el que se prepara que a la categoría de exclusión en que se ubica al trabajador de inserción.

Resultaría útil, para promover este tipo de criterios, emplear protocolos de actuación que poder aplicar a lo largo de todo el proceso. No otra cosa son las herramientas que emplean las empresas de inserción y que, sin embargo, muestran también algunas carencias:

  • A) Se advierte falta de coherencia entre el diagnóstico inicial, el plan de trabajo detallado en el itinerario y el seguimiento que se hace del conjunto del proceso.

     

  • B) Hay excesiva dispersión en los instrumentos de valoración, son excesivos y se han ido construyendo a lo largo del tiempo de modo que dan lugar a solapamientos, lo que puede provocar saturación de información que, sin embargo, no se puede utilizar para favorecer el progreso del proceso de inserción.

     

  • C) Los instrumentos no disponen de elementos que permitan ajustar el ritmo de la intervención al ritmo de la progresión, y se toman por defecto los plazos establecidos en la normativa, con lo que se concede al contrato un peso mayor que al proceso objeto del contrato.

     

  • D) La mayor parte de información relevante para el proceso de acompañamiento está en manos de los trabajadores de producción que, sin embargo, no son los que acostumbran a emplear, completar y manejar los instrumentos. De este modo, las observaciones cotidianas e informales no se toman en cuenta o, si se consideran, alteran la imagen que las herramientas proporcionan del proceso de inserción.

     

  • E) Hay excesivas herramientas de acceso a la empresa de inserción y apenas existen para planificar ni abordar el proceso de incorporación al mercado ordinario.

     

  • F) Convendría, por lo tanto, procurar una mayor estandarización de las herramientas, con vistas a su simplificación para poder centrarse en la información verdaderamente relevante para el proceso y con la que la empresa de inserción puede organizar el proceso de aprendizaje. Hay que mejorar la eficacia y la precisión de las herramientas.

Bibliografía

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  • González, N. y Marhuenda, F. (coords.)(2008). El trabajador acompañante. Valencia, Carena.

     

  • LEY 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción. BOE nº 299, de 14 de diciembre de 2007.

     

  • Marhuenda, F. (2009b). «Work integration in social enterprises. Employment for the sake of learning» en Stenström, M.L. and Tynyala, P. (eds.) Towards integration of work and learning. Springer, 77-91.

Referencias

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  • Marhuenda, F., Navas, A. y Bernad, J.C. (2010). «Las prácticas en empresa como estrategia de enseñanza e inserción laboral: las empresas de inserción social» , en Revista de Educación, nº 351, 139-161. Disponible en http://www.revistaeducacion.mec.es/re351_06.html

     

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  • Marhuenda, F.; Bonavía, T.; Navas, A. (2010). Learning trajectories: Learning processes in Work Integration Social Enterprises. Comunicación presentada al Congreso Europeo de Investigación Educativa, ECER, Helsinki, 2010. Disponible en http://www.b.shuttle.de/wifo/vetnet/ecer10.htm

     

  • Eraut, M. (2009). Understanding Complex Performance through Learning Trajectories and Mediating Artefacts. Ponencia presentada en el Congreso Europeo de Investigación Educativa, Viena, ECER 2009. Disponible en http://www.b.shuttle.de/wifo/abstract/!ecer09.htm

 

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