Formacion XXI. Revista de formacion y empleo

Formación XXI.

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Febrero 11

Sistematización del aprendizaje

La formación sistematizada en el puesto de trabajo resulta eficaz en la formación para puestos de trabajo a los que acceden trabajadores con baja cualificación pero con potencial suficiente para desarrollar sus requerimientos profesionales en poco tiempo y con competencia.

Artículo realizado por Guillem Viladot Voegeli, Consultor en Formación y Antonio Navío Gámez del Grupo CIFO. Departamento de Pedagogía Aplicada de la Universitat Autònoma de Barcelona.

Sistematización del aprendizaje en el puesto de trabajo para trabajadores con baja cualificación.

Actualmente las organizaciones y las personas tienen a su alcance diferentes recursos para atender sus necesidades de formación. Estos recursos, además, utilizan una o varias modalidades de formación, desde las presenciales hasta las virtuales. Por otra parte, están dirigidos por profesionales que, desde sus respectivas organizaciones de formación, están innovando continuamente en cada una, por lo que se puede afirmar que estamos ante un sector muy dinámico.

Una de estas modalidades es la formación sistematizada desde o en el puesto de trabajo, es decir, al mismo tiempo que se está trabajando. Por tanto, es susceptible de ser simultaneada con una actividad productiva.

Esta modalidad no está precisamente muy extendida ya que, entre otras razones, el aprendizaje informal al lado de compañeros más experimentados suele ser suficiente en muchas situaciones. Esto es así sobre todo si el afectado ya disponía de una formación básica cuando se incorporó a su puesto de trabajo.

Sin embargo, esta modalidad se ha mostrado eficaz en la formación para puestos de trabajo a los que acceden trabajadores con baja cualificación, pero con potencial suficiente (si han sido correctamente seleccionados) para desarrollar sus requerimientos profesionales en poco tiempo y con competencia.

El modelo de sistematización que presentamos es una evolución del método TWI (training within industry) , creado durante la Segunda Guerra Mundial y utilizado posteriormente en nuestro país por empresas de los sectores alimentario, comercial y hostelería entre los más significativos.

La secuencia instructiva de este modelo se estructura en dos recursos elaborados por personal de la propia empresa:

  • El análisis y la descomposición del puesto de trabajo.
  • La elaboración de un manual utilizado por el formador y el aprendiz como guía para el aprendizaje.

Veamos, pues, cómo se abordan estos recursos para explicar a continuación cómo desarrollar la formación en el puesto de trabajo.

Puesto de trabajo

La descomposición del puesto de trabajo

El análisis y la descomposición del puesto de trabajo deben ser realizados por los trabajadores que la empresa considere más preparados. Se establece en los cuatro aspectos siguientes: función, fase, paso y punto clave.

Veamos su significado por separado, así como un ejemplo, para comprender que su determinación dependerá del criterio de cada empresa.

Función: Responsabilidades o competencias (no transversales) que dan forma y fondo a un puesto de trabajo. En algunas ocasiones, las tareas pueden llegar a ordenarse y explicarse siguiendo el transcurso de la jornada laboral.

Como ejemplo podemos citar, en el caso de un dependiente de comercio, la apertura del establecimiento, la imagen como profesional, la atención al cliente o el cierre del establecimiento al concluir la jornada.

Fase: Operación o conjunto de operaciones que marcan un avance lógico en la realización de la función. Siguiendo con el ejemplo «apertura del establecimiento» mencionado, algunas fases podrían ser: preparación y apertura de la caja, y preparación del mostrador, entre otras.

En el caso «preparación y apertura de la caja», podríamos establecer que las operaciones fuesen las siguientes: Pincha para descargar el pdf

Paso: En el caso de que la complejidad de la operación lo requiera, se procede a explicar de forma detallada los pasos que es necesario seguir.

Punto clave: Es un aspecto de la fase o paso que, si no se sigue correctamente, puede condicionar de modo negativo la calidad del resultado final. También se utiliza para destacar exigencias procedentes de normativas o la obligación del consultar a un superior antes de iniciar una tarea en concreto.

Si bien la fase y el paso determinan «qué hacer», el punto clave especifica «cómo hacerlo». Por esta razón los explicamos cuando afectan directamente a los siguientes cuatro aspectos: calidad, prevención de riesgos, protección del medioambiente así como mantenimiento o limpieza.

La relevancia de estos puntos clave se puede entender rápidamente si se utiliza como ejemplo algo que puede resultar tan familiar como el cambio de una rueda. Consta de veinte operaciones.

En este caso el punto clave lo encontramos en la fase 12 ya que los tornillos deben apretarse progresivamente. Nunca se ajustarán uno por uno porque se crea una incorrecta alineación de la rueda y de nada habría servido hacer bien el resto de operaciones.

Otro ejemplo se toma de la función «ordenar el puesto de trabajo». En este caso, de un carnicero. Las fases especifican secciones que debe ordenar como la cámara, la sala de despiece, el mostrador y, en una gran superficie, el libre servicio. Si nos centramos en la ordenación de productos de la cámara, las operaciones serían:

Puntos clave:

  • 1. Mantener la temperatura de la cámara entre 0º y 4º C.
  • 2. No dejar la puerta abierta demasiado rato.

Manual-guía

La elaboración del Manual-Guía

Una vez que el equipo ha descompuesto funciones y pasos el puesto de trabajo en, pasa a adoptar el rol de redactor y, por tanto, elaborador del manual.

Esta segunda tarea se lleva a cabo según el siguiente procedimiento.

1. Elaboración del mapa conceptual del manual

  • Elaboración conjunta del guión de la guía secuenciando y distribuyendo las funciones y las fases identificadas y seleccionadas en la fase anterior de análisis del puesto de trabajo.
  • Distribución de las partes entre los redactores.

2. Redacción de los contenidos del manual

  • Redacción especificando, cada vez que se considere oportuno, el lugar exacto en el texto donde habrán de explicarse los puntos clave, así como fotografías, esquemas o dibujos.
  • Intercambio entre redactores de los documentos elaborados. Revisión e incorporación de correcciones mediante consenso.
  • Revisión lingüística y didáctica: gramatical, ortográfica, estilística. Mejora de la legibilidad.
  • Revisión didáctica: acopio de imágenes como fotografías, esquemas o dibujos sobre trabajos en obra, maquinaria, instrumentos, buenas y malas prácticas, etc., buscando el máximo efecto instructivo.

La explicación del procedimiento de ejecución de la función se explica atendiendo al análisis realizado previamente de la siguiente manera:

FUNCIÓN: Visión general de la responsabilidad o competencia

El orden de redacción de este apartado es el siguiente:

  • Explicación general de la función y de la fase que relaciona.
  • Explicación de la fase con sus operaciones.
  • Explicación de los puntos clave, buenas y malas prácticas.

La parte de la guía que se refiere específicamente al procedimiento de utilización de máquinas e instrumentos de trabajo se estructura de la siguiente forma:

ÚTILES DE TRABAJO: Descripción general de la máquina o utensilio

El orden de redacción de este apartado es el siguiente:

  • Explicación general de la función con la cual se relaciona.
  • Descripción de la máquina o instrumento de trabajo.
  • Explicación de su funcionamiento, formulando recomendaciones para su buen uso, buenas y malas prácticas.
  • Explicación de los puntos clave.
  • Explicación de las tareas de mantenimiento (ajuste, limpieza, etc.).

Evaluación: Al finalizar la explicación de la función, de alguna fase cuya extensión o complejidad lo justifique o de algún útil de trabajo, se establece el procedimiento evaluativo más adecuado.

Pueden proponerse preguntas (por ejemplo, del tipo verdadero o falso) sobre aspectos que se consideren esenciales. Las preguntas además se pueden utilizar al llevar a cabo la formación.

3. Confección definitiva del manual

  • Diseño gráfico, maquetación, introducción de textos y tratamiento de imágenes, buscando el máximo efecto visual y didáctico.

Estos manuales suelen complementarse con una presentación de la empresa, un establecimiento de objetivos y un índice.

La secuencia instructiva

El éxito de este tipo de programa formativo está sujeto también a que se cumpla una serie de principios de la formación en el puesto de trabajo.

  • Actitud activa y decidida por parte del compañero de la empresa que va ejercer de formador para transmitir al aprendiz la idea de que mejorará su profesionalidad.
  • Valor del ejemplo.
  • Promover una formación que fomente la experimentación, haciendo descubrir las cosas por uno mismo, siendo activo, aplicativo y resolutivo.
  • Impartir una formación progresiva que enseñe a ir de lo simple a lo complejo, de lo concreto a lo abstracto.
  • Respetar los diferentes ritmos de aprendizaje. Dejar asimilar.
  • No tolerar errores desde el principio ni dejar que se adquieran malos hábitos que luego costará corregir. Repetir las veces necesarias hasta no cometer ningún error.
  • Acostumbrar al aprendiz a controlar su propio trabajo estimulando su interés por el autoaprendizaje.
  • Variar los ejercicios de forma que se evite la monotonía.
  • Valorar la evaluación y aprovecharla.

Como apunte didáctico, cabe observar que esta modalidad sigue una metodología demostrativa, que organiza y sistematiza el aprendizaje buscando un equilibrio entre la explicación/demostración del formador (metodología demostrativa) y la implicación del aprendiz en su aprendizaje mediante la realización por imitación comprensiva de la demostración que previamente ha observado.

La demostración ha jugado desde antaño un papel importante en la formación, ya que representa la unión entre su explicación y su aplicación práctica, ayudando con ello a asentar las bases conceptuales (principios, causas y efectos) de lo que se ha explicado.

Por una parte, se utiliza para aprender conceptos cuando exponemos la verdad de una proposición (tesis) mediante una argumentación o razonamiento que respete las normas de la lógica y otras proposiciones verdaderas a favor o en contra de la cual derivan.

Por otra parte, el aprendizaje por la observación de una demostración (sobre todo si es manual) debe ir siempre acompañado, si queremos consolidarlo, de la práctica continuada de quien aprende.

La efectividad de la demostración también aumenta si mostramos el camino erróneo de su realización, esto es, las temibles malas prácticas . Esta precaución ayuda a evitar accidentes cuando el aprendiz se dispone a hacer la operación por sí mismo. El formador debe inducir al aprendiz a apreciar lo que representa el procedimiento correcto, es decir, las buenas prácticas , para que al final pueda reconocer si es o no correcto.

Veamos ahora la secuencia instructiva que se desarrolla a lo largo de cinco etapas que no excederán de dos horas.

1. Preparación del puesto de trabajo para realizar la formación

  • Tener en buena disposición de uso todo lo necesario (medios, materiales, etc.).

2. Preparación del aprendiz

  • Crear un clima de confianza.
  • Motivar de cara a la formación, haciéndole entender que está mejorando su profesionalidad.
  • Dar una visión general de lo que va a aprender.
  • Sondear conocimientos previos.

3. Presentación del trabajo (demostración del formador)

  • Explicar y realizar cada una de las operaciones de la fase y, si se requiere, de los pasos.
  • Resaltar los puntos clave.
  • Inducir preguntas y contestarlas para ver el porqué de cada cuestión.
  • Comprobar que se ha comprendido.

4. Ensayar la ejecución (repetición comprensiva del aprendiz)

  • Ejecutar las operaciones de la fase.
  • Corregir los errores y valorar los aciertos.
  • Explicar los puntos clave.
  • Repetir las ejecuciones las veces que haga falta.

5. Seguir la práctica

  • Hacer trabajar solo al aprendiz y darle autonomía.
  • Fijar objetivos inmediatos, concretos, claros y realizables.
  • Controlar el trabajo a distancia e indicar que se le puede ayudar. Es importante que perciba que estamos a su disposición para asistirle si tiene alguna duda. Invitarle a preguntar.

En síntesis, la secuencia instructiva sería la siguiente:

  • Creación de un clima de confianza.
  • Visión general de la función y la finalidad de la fase.
  • Ubicación conveniente.
  • Explicación de las fases y los pasos.
  • Comprobación de la comprensión haciendo explicar las fases.
  • Demostración del formador destacando los puntos clave.
  • Ensayo del aprendiz.
  • Hacer explicar al aprendiz los puntos clave y comprobar sus aportaciones.
  • Fijar objetivos y dejar hacer con autonomía.
  • Control y apoyo del formador.

Registro

Registro del seguimiento del aprendiz

La evaluación del aprendizaje y de la correcta adecuación del aprendiz a las directrices de la empresa, debido al carácter personalizado de esta modalidad, se hace de manera continua y en paralelo a su desarrollo. La prueba oral mediante las preguntas y respuestas que hemos señalado, y la observación directa, en el caso de que las haya, de la ejecución de las tareas manuales ya ofrecen una información suficiente para emitir una valoración.

La expresión de esta valoración puede hacerse de una manera sencilla y a la vez gráfica. De esta forma, conseguimos también una información clara para el aprendiz.

La valoración puede establecerse en tres niveles:

  • 1. Insuficiente. Color rojo.
  • 2. Regular. Puede mejorar. Color amarillo.
  • 3. Suficiente. Color verde.

Las puntuaciones se recogen en una ficha de registro. El rojo y el amarillo se asocian a los aspectos del trabajo que conviene mejorar. Lógicamente el proceso se dará por concluido cuando en la ficha de registro aparezca solo el color verde.

Estas fichas de registro, a su vez, pasan a formar parte del dosier de cada trabajador porque dejan constancia de cuál ha sido y qué resultado ha obtenido en su itinerario formativo.

Así pues, el sistema se construye sobre las cuatro fichas siguientes:

  • Dos fichas de planificación. Una para el programa estandarizado según la guía y otra para programar de nuevo las sesiones no resueltas y que es necesario repetir.

Descarga las fichas de planificación

Se utiliza el mismo tipo de registro para los aprendizajes relacionados con máquinas y utensilios de trabajo.

Finalmente presentamos una síntesis de las principales ventajas que cabe atribuir a esta modalidad.

  • La integración en el mismo texto de contenidos transversales relacionados con las buenas/malas prácticas en prevención de riesgos laborales y protección del medioambiente. También buenas/malas prácticas que afectan directamente a la calidad del trabajo mientras se están ejecutando. Finalmente, buenas/malas prácticas relacionadas con el mantenimiento, la limpieza de los utensilios y la higiene. Estos contenidos se tratan desde los niveles cognoscitivo, de habilidad (destreza) y actitudinal.
  • Gracias a la metodología de creación de este material, se ayuda a aprender el mejor modo de hacer el trabajo con sus técnicas más eficaces y eficientes, ya que no solo se describe con facilidad la ejecución de las tareas, sino que esta descripción ha sido elaborada y validada por expertos de la empresa que garantizan la transmisión de las mejores prácticas.
  • Mejora de la calidad del desempeño y el rendimiento. Además aumenta la polivalencia o la especialización, según el caso.
  • Aportación de contenidos en el caso de que no hayan sido nunca escritos o tratados desde el Departamento de Formación de la empresa.
  • Son contenidos basados en objetivos operativos de gran nivel de detalle, llegando a los aspectos más básicos de las tareas.
  • Son contenidos no solo de tipo cognoscitivo, sino que se plasman a través de diferentes medios, habilidades y destrezas, e incluso comportamientos relacionados con las actitudes (medioambiente, calidad, prevención de riesgos laborales).

La guía pueden utilizarla de manera autónoma distintos formadores en distintos lugares, por lo que es posible salvar el obstáculo de la accesibilidad. Es un buen recurso formativo para empresas que no dispongan de los medios tecnológicos suficientes y que no puedan poner al alcance de sus trabajadores otros recursos formativos como la formación on-line.

 

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