Formacion XXI. Revista de formacion y empleo

Formación XXI.

16

Febrero 11

Estrategias de formación

Se propone un modelo cuyos principales referentes formativos son el puesto de trabajo, la tarea y la empresa. Pero la formación del trabajador no cualificado debe externalizarse al contexto social para favorecer que el trabajador rentabilice la tarea formativa. En este aprovechamiento y utilidad tienen un especial rol la Administración, la patronal, los sindicatos y la sociedad en general.

Artículo realizado por Antonio Navío Gámez del Grupo CIFO. Departamento de Pedagogía Aplicada de la Universitat Autònoma de Barcelona.

Estrategias de formación para trabajadores con baja cualificación.

Introducción

¿Sirve la formación para generar empleo? Una vieja cuestión, recurrente para quienes nos dedicamos a la vinculación entre la Pedagogía y el mundo del trabajo. Se escuchó reiteradamente durante el desarrollo del I Congreso Internacional de Formación Ocupacional que se llevó a cabo en 1991 en Barcelona cuando España era un hervidero de acciones de formación ocupacional y cuando se atisbaba un cambio profundo en la formación profesional promovida desde la Administración educativa.

Aunque queda lejos el citado congreso, la situación de crisis actual lleva a plantearnos la misma pregunta: ¿sirve todavía la formación para crear empleo? En aquel entonces, inicios de los años 90, hablábamos de formación desde la perspectiva de la educación permanente (Ferrández, 1991). Hoy preferimos hablar de aprendizaje permanente o a lo largo de toda la vida (Lifelong Learning) . Posiblemente sea un matiz conceptual sin importancia, pero supone, a mi modesto entender (Navío, 2005), un cambio profundo a la hora de concebir la relación entre formación y empleo.

Mientras se planteaba la educación como un proceso permanente, la responsabilidad era compartida por dos agentes fundamentales: el educando y el educador, dos de los pilares fundamentales del proceso educativo. Cuando surge el aprendizaje como lo que debe ser permanente, diversificamos, no vamos a negarlo, la posibilidad de educarnos, pero introducimos un matiz diferencial importante; asumimos, con el aprendizaje, que la persona que aprende es responsable de su aprendizaje. Y eso no está mal, pero la pregunta inicial debe ser ligeramente modificada: ¿estás dispuesto a aprender para mantener y/o aumentar tu potencial de empleabilidad? Para responder a esta cuestión se requiere de un mayor dominio, de cualificación, de una formación de base sólida que permita, asumiendo el propio potencial, lo que se está dispuesto a aprender, desaprender, modificar, cambiar, etc. En esencia, se requiere cualificación para poder aprender cada vez más, a lo largo de la vida.

Solo se plantea una cuestión, muy recurrente a la vista de la grave crisis que nos rodea: ¿cómo podemos enfrentarnos a un aprendizaje permanente cuando nuestro nivel de cualificación es bajo, escaso o nulo?

Estudio

Los trabajadores con baja participación en la formación continua: un estudio descriptivo

Con esta pregunta de fondo, durante todo el año 2006 realizamos un estudio sobre modelos y oportunidades de formación para trabajadores con baja participación en la formación continua (CRESC, 2007) que tenía como objetivos generales los siguientes:

  • Diseñar un modelo formativo de oportunidades que contribuyera a la mejora de la participación de los trabajadores no cualificados del comercio, la industria agroalimentaria y el turismo.
  • Fomentar la equidad en términos de oportunidades formativas.
  • Promover y favorecer la incorporación en la formación continua de los trabajadores cualificados.

Posicionados metodológicamente en la investigación ex post-facto, y más específicamente en los estudios de carácter descriptivo (Mateo, 2004), se utilizaron dos instrumentos básicos para el acopio de información:

  • La encuesta telefónica, que preguntaba a responsables de empresas de los tres sectores analizados sobre las características objetivas de la formación continua según la propia experiencia. Se realizaron un total de 798 encuestas (79 al sector agroalimentario, 613 al sector de comercio y 106 al sector de turismo).
  • La entrevista en profundidad, dirigida a personas expertas de los sectores analizados y de la formación continua en general, con el fin de valorar los resultados emanados de las encuestas. Se realizaron un total de 20 entrevistas (3 a representantes sindicales de trabajadores, 3 a representantes de la patronal, 4 a expertos de formación, 4 a centros de formación especializados en los sectores analizados y 6 a responsables de empresas).

La información que se obtuvo con la encuesta fue:

  • Número de empresas que imparte la formación continua por sector y tamaño.
  • Número de acciones formativas que se han impartido en los últimos tres años, acceso a las acciones formativas, sistema de detección de necesidades formativas de los trabajadores, temáticas, contenidos, grupos profesionales a los que se han dirigido los cursos, metodología utilizada, valoración de los conocimientos obtenidos, satisfacción.
  • Porcentaje de personal que accede a la formación continua en función de grupos profesionales (no cualificados y cualificados).
  • Identificación de necesidades formativas de los grupos profesionales no cualificados. Existencia de sistemas de evaluación de necesidades, necesidades identificadas y diferencias en el acceso y aprovechamiento de los cursos por parte de los trabajadores en función de la formación.
  • Oportunidades formativas de los diferentes grupos profesionales.
  • Opinión institucional con relación a la formación continua: utilidad, necesidad, factibilidad, sistema de formación.
  • Principales elementos que inciden o puede incidir de manera positiva y negativa en el acceso a la formación continua por parte de los trabajadores, especialmente de los no cualificados.

La información obtenida con las entrevistas fue:

  • Identificar, describir y analizar la oferta formativa específica dirigida a trabajadores de los ámbitos de estudio, concretamente la dirigida a los trabajadores no cualificados.
  • Establecer el modelo formativo actual, describir y analizar los elementos que lo componen así como las implicaciones que tiene en el desarrollo de las capacidades y oportunidades formativas de los trabajadores con baja cualificación.
  • Identificar, analizar y comparar los elementos que inciden de forma positiva y negativa en la participación de los trabajadores de los sectores analizados en la formación continua.
  • Identificar, analizar y comparar la actitud de las empresas ante la formación continua de los trabajadores no cualificados. Identificar iniciativas, buenas prácticas, proyectos, etc., diferentes órganos dirigidos a la mejora de la formación de trabajadores no cualificados.
  • Identificar buenas prácticas que se están llevando a cabo en la formación continua de trabajadores no cualificados.
  • Los elementos que han de marcar uno o varios modelos formativos innovadores así como los elementos que permitan incrementar las oportunidades últimas de los trabajadores no cualificados.

Conclusiones

Principales conclusiones del estudio

Para presentar los resultados más relevantes del estudio organizamos la información en tres bloques diferenciados: lo que hace referencia al trabajador, lo que se refiere a la empresa y lo que tiene que ver con el sistema de formación continua. Para cada bloque destacamos los aspectos más significativos que permiten «radiografiar» el impacto que la formación continua tiene en el personal con baja o nula cualificación.

1. El trabajador no cualificado

1.1. Interés por la formación

La edad del trabajador es uno de los elementos que más condicionan la participación en la formación continua. Así, los trabajadores menores de 30 años se caracterizan mayoritariamente por su elevada rotación laboral. En los sectores de comercio y turismo, tradicionalmente de entrada al mercado laboral para muchos jóvenes, no hay mucho interés por la formación puesto que se utiliza este trabajo como una fuente de ingresos mientras estudian, siendo un tránsito hacia otros trabajos más interesantes. En este sentido, la única formación que estos trabajadores reciben es la estrictamente necesaria para trabajar, que en muchos casos es obligatoria.

A partir de los treinta años, los trabajadores buscan la estabilidad laboral, se establecen y se comprometen más con la empresa. Al disminuir su rotación, son más susceptibles de acceder a la formación continua. Cuando las empresas encuentran un trabajador con interés por el sector, con motivación para formarse y con estabilidad en la empresa intentan ofrecer, en la medida de lo posible, formación continua de calidad, a medida y con vistas a la mejora y la promoción personal y empresarial.

1.2. Motivación por la formación

Los trabajadores no cualificados, cuando se plantea la formación continua, tienen dos motivaciones fundamentales: por un lado, la realización personal y, por otro, las mejoras laborales.

Gracias a la formación continua, los trabajadores no cualificados mejoran su autoestima y la seguridad en el trabajo que desarrollan. Asimismo, acceden a la formación continua con la expectativa de que les ayudará a conseguir mejoras laborales e incluso promocionarse en la empresa.

No obstante, los resultados han puesto de manifiesto que un curso de formación continua no comporta forzosamente mejoras laborales ni salariales ni de otro tipo. Si nos referimos específicamente a la promoción, las empresas no ven en la formación un elemento decisivo a la hora de promocionar a los trabajadores. Antes priman otros aspectos: características personales, actitudes, estabilidad en la empresa, experiencia del trabajador, etc. La formación es un elemento secundario pero no imprescindible.

Esta situación comporta una desmotivación de los trabajadores que se manifiesta en la disminución del interés por la formación, elemento clave para aprovechar al máximo una acción formativa. Todos los expertos entrevistados coincidieron en que la motivación resulta fundamental para que una persona aproveche una acción formativa. Sin esta garantía el aprovechamiento de la formación es prácticamente nulo.

La motivación, pues, es uno de los aspectos clave del impacto que la formación tiene en los trabajadores no cualificados.

1.3. Aprovechamiento de la formación

Una parte importante de los encuestados ha puesto de relieve el escaso aprovechamiento de la formación continua por parte de los trabajadores no cualificados. Esta afirmación tomada en detalle indica que, en muchos casos, los propios formadores no están preparados para impartir formación con grupos de estas características. Los trabajadores no cualificados requieren, en la mayoría de los casos, una adaptación del programa formativo, una adaptación del lenguaje, así como de la metodología para conseguir que la formación tenga impacto en el trabajador y en la organización.

Por tanto, se percibe como un elemento clave en la formación de los trabajadores no cualificados, una adecuada preparación y formación de los formadores. La máxima de «cualquiera que sepa cómo funciona el trabajo es capaz de explicar a otro dicho trabajo», tampoco funciona para este tipo de destinatarios. Y menos, si cabe, por su escasa cualificación y por su escasa formación de base, causa principal de la baja cualificación.

1.4. Acceso a la formación

Una de las principales dificultades que tienen los trabajadores no cualificados es acceder a la formación continua. Por un lado encuentran trabas laborales, horarios muy extensos y rotativos, una elevada temporalidad, etc. Esto los aparta de la formación puesto que las empresas quieren personas formadas y, si no es así, no están dispuestas a invertir en la formación de trabajadores temporales que difícilmente permanecerán en ellas.

Las encuestas han puesto de manifiesto que los trabajadores no cualificados reciben muchos cursos de formación, incluso más que los trabajadores cualificados. La diferencia está en la variedad de acciones formativas. Mientras que los no cualificados participan solo en acciones de formación obligatorias, los cualificados acceden a formación especializada, cosa que contribuye al aumento de su empleabilidad.

Las empresas afirman que no hay elementos objetivos que condicionen el acceso de los trabajadores no cualificados a la formación continua, sino que el único elemento que interfiere es la propia voluntad del trabajador. En cualquier caso, la realidad es que, en muchas ocasiones, la única formación que la empresa brinda al trabajador no cualificado es la estrictamente obligatoria.

2. La empresa

2.1. Interés por la formación

No todas las empresas están dispuestas a ofrecer formación a sus trabajadores, y menos para los que no están cualificados. No obstante, los resultados de la encuesta manifiestan mayoritariamente que las empresas ofertan formación a trabajadores no cualificados. Esta situación viene dada por el hecho de que, en los sectores analizados, hay más trabajadores no cualificados que cualificados; además, la formación dirigida a los trabajadores no cualificados es obligatoria.

2.2. Motivación por la formación

Aunque la mayoría de las empresas valoran positivamente la formación continua, son pocas las que están realmente motivadas por ofrecer formación. El volumen de formación que se oferta está fundamentalmente centrado en la obligatoria. Donde hay más interés por la formación es en las empresas que ofrecen formación de carácter especializado, pues se vincula más con su actividad económica.

2.3. Acceso a la formación

La formación continua subvencionada presenta diversos problemas. En primer lugar, la burocracia. El volumen de gestiones que deben hacerse para acceder a un curso hace imposible para muchas empresas plantearse esta opción.

En segundo lugar, la formación subvencionada no se planifica teniendo en cuenta los horarios ni los calendarios de los sectores. Los responsables de empresas encuestadas manifiestan que la mayoría de las acciones formativas se ofertan cuando tienen mayor concentración de trabajo.

En tercer lugar, cada empresa tiene necesidades específicas que sólo se pueden cubrir con una formación a medida a la que solo se tiene acceso si hay un mínimo de trabajadores. Este requisito hace imposible a las empresas pequeñas acceder a este servicio aunque lo estén pagando como el resto de las empresas. La única opción posible es la formación gratuita, demasiado general para los intereses de las empresas y con unas temáticas que no se adaptan en ningún modo a sus características particulares e incluso del mercado. Esto implica que más de la mitad de la formación la financie la propia empresa acudiendo a ofertas privadas o incluso resolviéndola ella misma como bien pueda.

Es interesante destacar que no se ha encontrado relación entre el tamaño de la empresa y la cantidad de formación. Sí hay, en cambio, relación entre cantidad de formación en la empresa y receptividad de los trabajadores; es decir, cuando los trabajadores son más receptivos a la formación continua, las empresas planifican más acciones formativas. O a la inversa, cuando la empresa hace más formación, los trabajadores son más receptivos. Con los datos obtenidos no se puede identificar el origen de la relación entre estas dos posibles causas-efectos.

Otro aspecto importante es que, aunque las empresas manifiestan la detección de necesidades, la formación se planifica en función de un modelo de oferta existente de cursos en lugar de prevalecer la necesidad de la propia empresa o, si se quiere, la demanda.

2.4. Información sobre formación

Hay un grave problema de falta de información en las empresas. Son muchas las que no conocen las ofertas formativas generales o sectoriales ni las posibilidades que tienen para escoger una u otra formación.

Esta situación comporta una gran pérdida de tiempo en buscar esta información, y además no siempre se encuentra, quedando sin cubrir la formación que se buscaba o bien recurriendo a una formación privada con la inversión que supone para la empresa. En la mayoría de los casos se opta por no ofrecer formación.

2.5. Inversión en formación

La formación continua representa una inversión económica para la empresa aunque provenga de subvenciones. Si la formación se hace dentro de la jornada laboral, deben buscarse sustitutos, mientras que si se imparte fuera de la jornada laboral deben pagarse horas extra.

Otro aspecto se refiere a la rotación elevada de los trabajadores en las empresas. Estas quieren asegurar sus inversiones de la mejor manera posible, y por este motivo no quieren invertir en trabajadores que hace poco que se han incorporado a la empresa o que prevén que tendrán un recorrido corto dentro de ella. Normalmente, los trabajadores con menos estabilidad y más temporalidad son los no cualificados. Mayoritariamente en todos los sectores no hay una planificación de la formación, sino que se trabaja con acciones formativas puntuales según necesidades reales. Esto comporta que la detección de necesidades sea un elemento clave. No obstante, se constata que en la mayoría de las empresas nadie se ocupa de la formación de manera directa, lo cual crea una situación de indiferencia hacia la formación y, por tanto, una escasa recepción de ella como inversión.

2.6. Formación informal

Ante las dificultades que se presentan en muchas empresas para acceder a acciones de formación, acostumbran a decantarse por la formación informal.

La política de muchas empresas es formar al mando intermedio, normalmente cualificado y con estabilidad en la empresa, para que sea el responsable de traspasar los conocimientos específicos de los diferentes puestos de trabajo a los trabajadores de base. Es una solución para formar de manera continuada a los trabajadores en las ocupaciones que tienen mayor rotación asumiendo un coste menor. Por supuesto esto conlleva otro problema añadido: ¿está el mando intermedio capacitado para asumir esta función formativa?

3. El sistema de formación continua

3.1. Rigidez del sistema

Muchas quejas de los entrevistados se refieren a la extrema rigidez de la organización de la formación continua, tanto en los aspectos burocráticos, para conseguir las subvenciones, como por las condiciones que se marcan para la concesión de las acciones formativas. Los aspectos más críticos se refieren al número de trabajadores mínimo para hacer una acción formativa a medida, los horarios, calendarios y duración de las acciones formativas. Todo esto no se ajusta a las posibilidades de las empresas, cosa que obliga a recurrir a acciones de formación privada.

3.2. Contenidos de formación

Otro aspecto especialmente problemático es el de los contenidos de la formación. Muchos cursos son poco actuales para cubrir las nuevas necesidades que se presentan hoy en día en los sectores. De forma paralela, otro tema vinculado a los contenidos de las acciones formativas es la metodología que se plantea: es demasiado general y difícilmente se adapta a las características de los trabajadores no cualificados. La formación es demasiado genérica y los cursos demasiado extensos, lo cual dificulta adaptarse a las necesidades de las empresas e incluso de los trabajadores.

3.3. Información

Las encuestas ponen de manifiesto que es preciso hacer un esfuerzo importante para informar mejor a las empresas de las ofertas formativas. Existe una marcada desinformación, tanto entre las empresas como entre los trabajadores a pesar de los esfuerzos que los diferentes actores sociales están haciendo sobre el particular.

Una demanda muy extendida es que exista un centro que recoja toda esta información para agilizar el proceso informativo y para que todas las empresas y trabajadores tengan el mismo acceso a la formación en igualdad de condiciones.

Propuesta

Propuesta de un modelo para la formación de trabajadores no cualificados

A la vista de los resultados se propuso un modelo (véase figura) para la formación de los trabajadores no cualificados.

La propuesta sitúa al trabajador no cualificado en el centro. La modalidad general de formación escogida es el Training Within Industry, una modalidad que se caracteriza por utilizar el puesto de trabajo como contexto prioritario para estructurar, organizar y desarrollar las actividades de formación. En definitiva, se trata de promover, en la medida de lo posible, la formación en y desde el puesto de trabajo (on the job).

Esta vinculación de la formación al puesto de trabajo supone considerar cuatro referentes básicos:

  • La empresa , que es el contexto desde el que se promueve la formación, debe garantizar una formación de calidad para el trabajador.
  • El puesto de trabajo, que es el que condiciona las características y los contenidos de la formación. Será el principal referente para el trabajador no cualificado y, en la mayoría de los casos, la concreción más objetiva de la formación.
  • La tarea es otro referente puesto que estos trabajadores basan su trabajo en su tarea. Una tarea, aunque esté delimitada, es también referente básico para la formación.
  • Finalmente, los compañeros de trabajo, iguales y superiores, son los que asumen un rol formativo, al tiempo que son los que pueden ser también compañeros no cualificados. En cualquier caso, la opción metodológica del training within industry implica que el rol de formador se distribuya entre los diferentes compañeros sin ser necesaria la figura de un formador a la manera tradicional.

En definitiva, como consta en el modelo, el puesto de trabajo, la tarea y la empresa son los contextos básicos y referentes principales para la formación. Ahora bien, deberá plantearse si esta inmediatez es suficiente para garantizar la formación continua del trabajador no cualificado. Desde nuestro punto de vista hay que plantearse otros aspectos.

Concretamente creemos que la formación del trabajador no cualificado debe externalizarse al contexto social para que tenga sentido. Esto es, ha de trascender al contexto de la empresa, lugar de máxima utilidad, para que le permita a este trabajador un aprovechamiento de la tarea formativa. En este aprovechamiento y utilidad tienen un especial rol la Administración, la patronal, los sindicatos y la sociedad en general.

Este aprovechamiento a que hacemos referencia puede articularse y concretarse atendiendo a aspectos como el reconocimiento de la experiencia y los aprendizajes informales, que son los que los trabajadores no cualificados acumulan con el desarrollo de su tarea, así como las acciones formativas que puedan realizar durante su ocupación. Sin duda, será preciso que estos trabajadores aprovechen los procesos de acreditación y de certificación que se están debatiendo y llevando a cabo en los actuales contextos profesionales y laborales y que son el futuro de los sistemas de formación y empleo de nuestro contexto europeo.

Modelo para la formación de los trabajadores no cualificados

 

Bibliografía

  • FERRÁNDEZ, A. (1991): «La formación ocupacional en el marco de la formación de adultos: importancia de la formación de base». En Actas del primer Congreso Internacional de Formación Ocupacional. Departamento de Pedagogía y Didáctica-Universitat Autònoma de Barcelona , Barcelona.
  • MATEO, J. (2004): «La investigación ex post-facto». En R. BISQUERRA (coord): Metodología de la investigación educativa. La Muralla, Madrid (p. 195-229)
  • NAVÍO, A. (2005): Las competencias profesionales del formador. Una visión desde la formación continua. EUB-Octaedro, Barcelona.

     

Referencias

Imprimir