Formacion XXI. Revista de formacion y empleo

Formación XXI.

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Febrero 11

El aprendizaje informal

El aprendizaje informal puede ser una potente estrategia de las organizaciones para la formación en el trabajo porque involucra activamente a sus integrantes, y permite promover y estimular la participación, la reflexión y el análisis crítico al favorecer la alternancia de planteamientos teórico-prácticos.

Artículo realizado por José Luís Muñoz Moreno, de la Universidad Autónoma de Barcelona. Departamento de Pedagogía Aplicada.

El aprendizaje informal en la formación en el trabajo

Las situaciones y las dinámicas de cambio constante que caracterizan nuestra sociedad conceden determinadas implicaciones y exigencias, en distintos sentidos, al ámbito de la formación en el trabajo de las organizaciones. En un contexto de cambio constante como el que afecta a las organizaciones, resulta importante, para afrontar los retos que se plantean, dotarse de estructuras lo suficientemente flexibles que posibiliten incorporar todo el caudal de aprendizaje que se genera en sus ámbitos de actuación y referencia.

Probablemente las organizaciones capaces de adaptarse a los cambios y a las nuevas realidades dispongan de mayores posibilidades de desarrollo y de éxito en la consecución de sus fines y objetivos formativos (García y Dutschke, 2007). Por eso, coincidimos con Tejada (2007:3) en que la adaptación a la realidad contextual supone una cualidad fundamental de toda estrategia formativa.

Desde nuestro punto de vista, el aprendizaje supone una estrategia útil al permitir que las personas se relacionen con su trabajo y se recreen, con la intencionalidad de que las organizaciones dispongan de auténticas oportunidades para encontrar nuevas formas de integración que las ayuden en su desarrollo.

Tradicionalmente, el aprendizaje se ha venido caracterizando, según su grado de formalidad, en formal, no formal e informal. Generalmente, el aprendizaje formal se corresponde con el que se adquiere en instituciones formales de formación. Tiene un carácter estructurado en coherencia con una particular planificación didáctica y unos criterios pedagógicos, es intencional y permite obtener certificaciones.

El aprendizaje no formal no suele proporcionarse en instituciones formales de formación. Normalmente no conduce hacia certificación oficial alguna. Sin embargo, puede adoptar un carácter relativamente estructurado e, incluso, intencionado.

En el caso del aprendizaje informal (en adelante: AI), guarda una mayor vinculación con toda la serie de actividades que acontecen en la vida cotidiana de las personas y que se originan, especialmente, en el contexto laboral, familiar y también de ocio. El AI, a pesar de que pudiera tomar un cierto carácter intencional, no se distingue por su grado de estructuración, no concede certificaciones y es fortuito y aleatorio.

A continuación tratamos algunas cuestiones que nos deben permitir comprender, con mayor precisión, a qué nos referimos al hablar de AI y a las principales contribuciones del AI como estrategia para la formación en el trabajo de las organizaciones.

¿De qué se trata?

Habitualmente el AI tiene lugar más bien lejos de las acciones formativas organizadas. Queda ubicado entre los límites de la información y de la formación. A priori, carece de procesos estructurados y sistematizados de evaluación y tampoco cuenta con soportes pedagógicos en la mayoría de las ocasiones en que tiene lugar.

El AI quedaría incluido en las formas más habituales y naturales de aprendizaje de las personas (Cross, 2006:12). Son formas del tipo conversaciones, reflexiones, narraciones de historias, explicaciones de vivencias y experiencias o intercambios de conocimiento, entre otras.

De esta forma, y de acuerdo con Trilla (1987), esta tipología de aprendizaje se materializa mediante procesos que desde un punto de vista formativo podrían considerarse indiferenciados e inespecíficos. El AI también puede generarse en situaciones, y organizaciones, que en sí mismas no disponen de un carácter formativo por tener otro tipo de propósitos y planteamientos institucionales.

El paraguas amplio que contiene el AI, coincidiendo con Coombs y Ahmed (1974), posibilita que las personas adquieran y acumulen conocimientos, destrezas, habilidades y actitudes en su relación con los entornos en los cuales se mueven. Es decir, a través de las experiencias propias con amistades, colegas, familiares, compañeros de trabajo, etc.; de la lectura, el visionado y la audición de medios informativos y de comunicación, libros, artículos, etc.; por ejemplo.

En concreto, convendríamos en señalar que las características principales del AI, algunas de las cuales ya fueron destacadas por Coombs (1985), tienen que ver con que es permanente y a lo largo de toda la vida; se promueve sin mediación pedagógica explícita; en principio no es sistemático, metódico, estructurado, consciente, ni intencional; tiene lugar en la espontaneidad de las relaciones entre las personas y sus contextos y ambientes diversos; y carece de institucionalización en tanto que proceso formativo.

El AI se produce en los contextos capaces de generar ciertos influjos para el logro de unos resultados deseables bajo un prisma formativo, pero que no acaban de ser formación en un sentido estricto. En coherencia, no se ajusta a unas determinadas y particulares formas formativas ?ni explícitas, ni específicas, ni preconcebidas-, dando la sensación de que, incluso, podría esconder su propio valor formativo.

Asimismo, el AI puede erigirse en una pertinente y adecuada estrategia para la formación en el trabajo de las organizaciones y el propio aprendizaje organizacional (Cross, 2006; López y Marcelo, 2003). De acuerdo con estos autores, en tanto que estrategia, el AI representa una oportunidad en esta dirección a partir de la generación de nuevas ideas y conocimientos, el impulso de procesos de cambio e innovación, la mejora de las respuestas organizacionales para el aprendizaje y la formación, la mejor calidad de los servicios y bienes que ofrecen las organizaciones o, inclusive, la generación de beneficios.

Entorno

¿En qué entornos se mueve el aprendizaje informal?

El aprendizaje de las personas se da en las instituciones formativas (formales y/o no formales), y además de manera informal a partir de todo lo que les sucede, viven y realizan diariamente, en el marco de la cotidianeidad y de la experiencia directa. El hecho de convertirnos en meros receptores de AI nos involucra y hace partícipes de experiencias directas mediante las cuales podemos aprender a saber, saber hacer, saber ser y saber estar.

Las experiencias, tal y como señalaba Shofthaler (1981), pueden analizarse desde la diversidad de estructuras en las que los ámbitos formal y no formal conviven con el informal y lo hacen en distintos niveles. Las principales estructuras a las que aludimos, no siendo independientes unas de las otras, son los microsistemas (incluyen el conjunto de relaciones directas que suceden en entornos diversos de interacción), los mesosistemas (donde se forman las identidades personales, sociales y se aplican competencias cognitivas y comunicativas), los exosistemas (formados a partir de la reestructuración de distintos microsistemas que contribuyen a configurar organizaciones y construcciones sociales) y los macrosistemas (agrupan toda la variedad de exosistemas y mesosistemas que forman parte de los microsistemas).

Los procesos informales de aprendizaje, a diferencia de los de carácter formal y no formal, recorren todos y cada uno de los distintos niveles estructurales, proporcionado gracias a las múltiples potencialidades del AI. También cabe señalar que los procesos formativos en los macrosistemas adoptan un carácter informal puesto que no constituyen en sí mismos organizaciones formativas específicas.

De otro lado, considerando los ambientes de las tecnologías del aprendizaje y de la comunicación en los que nos movemos cada vez más en el ámbito de la formación en el trabajo, el AI ocupa ya un importante espacio en los entornos tecnológicos de la mano de herramientas tan diversas como internet, el correo electrónico, los chats , los foros, las wikis y las redes sociales o de conocimiento, entre muchas otras.

Las personas en estos entornos, y desde estas herramientas e incluso otras similares, podemos crear, gestionar, transferir e intercambiar informaciones y conocimientos con los demás. De esta forma, tal y como apuntan Martínez y Ruiz (2001), son también entornos en los que el AI puede realizarse satisfactoriamente como consecuencia de sus amplias potencialidades.

Desarrollo

¿El aprendizaje informal favorece el desarrollo?

El aprendizaje, hasta no hace mucho tiempo, se centraba en los conocimientos que las personas podíamos adquirir. Sin embargo, los nuevos modelos de aprendizaje centran la atención no tanto en los conocimientos como en las personas objeto de aprendizaje y en cómo pueden desarrollar mejor sus competencias en el ámbito laboral, en el ejercicio profesional y con sus compañeros y colegas.

Dado que las personas vivimos inmersas en distintos tipos de redes a lo largo de toda la vida, el aprendizaje debiera posibilitar el mantenimiento y la construcción de las conexiones y los enlaces adecuados hacia nuestras redes organizativas, laborales, formativas, operativas, etcétera.

Por eso, consideramos que un ejercicio adecuado del AI puede suponer una oportunidad y una buena estrategia para la formación en el trabajo de las organizaciones, desde el respeto a todos y a las propias instituciones. Al respecto, toma fuerza la incorporación al ámbito de la formación en el trabajo de las organizaciones de principios como el aprendizaje social, contextualizado, en red y autodirigido que tan presentes están en el AI (López y Marcelo, 2003).

En la «quinta disciplina» de Senge (1990) ya se subrayaban algunas ideas fuerza que destacan que las organizaciones que tendrían una mayor relevancia en el futuro serían las capaces de averiguar cómo aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de las personas en todos los niveles de las organizaciones.

Se justifica así que las organizaciones dediquen esfuerzos para fomentar el AI en la formación en el trabajo como estrategia para su desarrollo. En cualquier caso, las actividades implementadas en este sentido deberían considerar: la visualización (las organizaciones facilitan y proporcionan recursos e instrumentos que permiten a sus miembros comunicarse de una manera más ágil y efectiva), las conversaciones (físicas y/o virtuales, como uno de los elementos principales para el aprendizaje, el descubrimiento y proporcionar e intercambiar ideas, propuestas y conocimiento) y las conexiones (a través de diferentes canales, comprensibles, analizadas y apoyadas para facilitar el aprendizaje individual y colectivo).

Visualización, conversaciones y conexiones pueden contribuir decididamente a generar conocimiento y, por ende, pueden ser importantes fuentes de aprendizaje y de AI. Las tres poseen unos elementos comunes que se fundamentan en el intercambio de pareceres, impresiones y diálogos por parte de las personas.

La importancia del impulso de una estrategia como el AI en la formación en el trabajo de las organizaciones, quedaría vinculada a la posibilidad que proporciona a las personas y a las propias organizaciones para explicitar el conocimiento acumulado de que disponen.

Sin duda, el amplio conjunto de relaciones personales y profesionales, también interpersonales e interprofesionales, que tienen lugar en el ámbito de la formación en el trabajo de las organizaciones, representan una sola y auténtica oportunidad para el aprendizaje personal y colectivo. Por eso, puede revertir positivamente en el desarrollo profesional y organizacional.

A pesar de que, como toda estrategia, no está exenta de complejidades, el AI presenta una serie de potencialidades vinculadas a su proyección y a un mejor aprovechamiento de las posibilidades que ofrecen la formación en el trabajo y la mejora del funcionamiento interno de las organizaciones y de las personas, así como de los procesos institucionales. En esta línea, puede suponer una estrategia formativa pertinente para desarrollar determinadas actitudes, analizar metódicamente la realidad y prepararse para tomar decisiones.

Con todo, no extraña la aparición de los denominados grupos informales en las organizaciones, sostenidos sobre el pilar de las relaciones interpersonales que se dan espontáneamente. En última instancia, los grupos informales vienen a representar un cierto grado de autonomía en el conjunto de las organizaciones.

Las ventajas diversas de esta tipología de grupos para la formación en el trabajo de las organizaciones, se corroboran con algunas de las diversas investigaciones y estudios relevantes que señalamos en la siguiente tabla.

No obstante, los grupos informales no quedan exentos de sufrir determinados inconvenientes relacionados con la rumorología, los conflictos entre las personas, entre los grupos, la falta de motivación, los posicionamientos rutinarios u otros de carácter más genérico que tendrían que ver con las dificultades de evaluación del AI y la contribución decisiva sobre el conjunto de la organización en ámbitos como la satisfacción de las personas, la mejora del clima y del ambiente, la adaptación a los puestos de trabajo, el soporte y el apoyo a los cambios y a las innovaciones o la identificación con los propósitos y metas de la organización, entre otros.

Por consiguiente, el AI, debida y necesariamente contextualizado, puede ser una potente estrategia de las organizaciones para la formación en el trabajo. Es una alternativa de aprendizaje que involucra, activamente, al conjunto de sus integrantes. Al mismo tiempo, puede promover y estimular la participación de las personas, la reflexión y el análisis crítico puesto que permite, precisamente, la alternancia de planteamientos teórico-prácticos.

Bajo la responsabilidad de las organizaciones queda pues impulsar la estrategia en el ámbito de la formación en el trabajo, tanto en poner a disposición tiempos, espacios y ambientes propicios para aprender de manera informal, como a partir del establecimiento de los oportunos procesos, indicadores, técnicas e instrumentos de evaluación del propio AI.

En la medida que las organizaciones sean capaces de comprender que la formación en el trabajo no sólo posibilita el aprendizaje mediante los sistemas y las estructuras más formales, sino que también puede realizarse a través de todas las personas que las integran, será posible avanzar hacia el propio desarrollo desde estrategias como el AI que tan poderosamente puede influir en los sistemas formales de las organizaciones (Ward, 1981:128).

Bibliografía

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  • Coombs, P. & Ahmed, M. (1974). Attacking rural poverty: how nonformal education can help. Baltimore, Banco Mundial.
  • Coombs, P. (1985). The world crisis in education. New York, Oxford University Press.
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  • Trilla, J. (1987). La educación informal. Barcelona, PPU.
  • Ward, C. (1981). «Community education». En Henry, S. (1981). Informal institutions. New York, St. Martin´s Press. (pp. 119-129).

Referencias

  • Martínez, I. y Ruiz, J. (2002). Las herramientas del aprendizaje en las organizaciones. Disponible en: http://www.upct.es/ Consultado (3/2/10).
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