Recurso para la formación continua de los formadores

A. NOTAS PRELIMINARES

E-learning

Son incontables las aportaciones y los debates que surgen constantemente sobre la influencia que el desarrollo de las TIC ha tenido en la evolución de la formación. En un plazo relativamente corto, este desarrollo tecnológico no sólo ha aportado medios y recursos novedosos, sino que ha removido antiguos planteamientos conceptuales y propiciado incluso la aparición de nuevas estrategias de formación.

Es evidente que en dicho sentido Internet ha capitalizado este desarrollo al permitir un acceso prácticamente ilimitado a contenidos y recursos, dando carácter global a las comunicaciones y, en definitiva, salvando casi todos los límites a la libre circulación del conocimiento. Precisamente la aplicación de estas posibilidades al contexto de la formación permite la aparición del e-learning como nuevo modelo de aprendizaje.

El e-learning no es sólo un cambio de medio (no supone únicamente transponer los contenidos habituales a un formato digital), sino un giro en el modelo de enseñanza-aprendizaje tradicional; implica nuevas estrategias que requieren nuevos roles tanto del formador, que debe centrarse en diseñar ambientes de aprendizaje motivadores, como del alumno, que debe asumir un papel mucho más proactivo y autónomo. En palabras de Relan y Gillani (1997), sería la aplicación de estrategias instruccionales orientadas cognitivamente y llevadas a cabo en un ambiente de aprendizaje constructivista y colaborativo, utilizando los atributos y los recursos de Internet.

Frente a la enseñanza tradicional, esta modalidad ofrece una serie de ventajas muy evidentes. Entre la apuntadas por Khan (1997), destacamos:

• a) Distribución. Los contenidos están a disposición de redes y servidores de todo el mundo y no existen limites de acceso.
• b) Independencia de espacio, tiempo y dispositivo. Acceso desde cualquier lugar en cualquier momento y desde cualquier ordenador.
• c) Multimedia. Permite incorporar variedad de elementos multimedia (textos, imágenes, sonidos, vídeos, etc.)
• d) Coste razonable. Aunque el desarrollo de contenidos es costoso, lo cierto es que el ahorro de instalaciones, equipos y sobre todo tiempo de los alumnos lo convierten en razonable para formadores e instituciones.
• e) Autonomía. El alumno construye su aprendizaje: es él quien debe seleccionar los contenidos y comprometerse con las tareas.

En este contexto resulta lógico que la formación virtual sea una modalidad en auge y un recurso muy válido que, sin desplazar la formación tradicional (más bien complementándose con ella), permite afrontar situaciones de enseñanza-aprendizaje que no pueden resolverse con los medios habituales (separación física profesor-alumno, formación masiva, flexibilidad horaria, etc.). No obstante, estos factores a favor suponen terreno abonado para el crecimiento de todo tipo de iniciativas de teleformación que inundan el mercado, muchas de ellas con un planteamiento más comercial que pedagógico. Aun así es un camino que hay que recorrer y, con el tiempo, se han podido valorar de una forma mucho más aplomada los pros y los contras de este sistema.

Por ejemplo, si bien se ha demostrado la mejora en calidad y cantidad de contenidos como su aspecto más destacado, quizá uno de los puntos débiles siempre ha sido la interacción alumno-profesor e interalumnos (sensación de aislamiento del alumno). En este sentido, la propia evolución tecnológica ha intentado paliar este problema desarrollando mejores sistemas de comunicación que permiten el trabajo en común y la participación de todos los miembros.

Portales

Gestión del conocimiento. Portales corporativos

Esta enorme expansión del e-learning en los últimos años no se fundamenta únicamente a las facilidades que aporta para salvar dificultades habituales del sistema de formación tradicional, y que hemos apuntado anteriormente, sino también en que ha coincidido de forma paralela con una evolución social que ha puesto el acento en el conocimiento como factor fundamental del desarrollo económico.

A lo largo de la última década, los modelos de gestión empresarial y de recursos humanos han pasado de centrarse en gestionar personas, puestos y competencias hasta destilar de todo ello el conocimiento («la gestión del conocimiento») como una de las claves del éxito empresarial. Una de las consecuencias directas de este enfoque es la proliferación de portales corporativos que contribuyen a plasmar de forma explícita el conocimiento de la organización y ponerlo al servicio de todos sus miembros (know how).

Estas plataformas suelen aglutinar varias herramientas web, de formación (corporativa y especializada), comunicación (revistas internas, información corporativa, etc.) y participación (foros, encuestas, aportaciones, etc.), además de formularios o protocolos internos de gestión. De nuevo la Red (sea interna o externa) y todos sus recursos conforman un soporte idóneo para transmitir no sólo el saber, sino también el saber hacer en un entorno amigable al usuario.

Otra de las conclusiones que también pone de manifiesto este tipo de avances es que la optimización del conocimiento no sólo reside en la transmisión de contenidos, sino que implica todo un conjunto de utilidades que den soporte a la comunicación y el intercambio de experiencias.

Formación formadores

La formación de formadores en la Red

El mundo de la formación y, por tanto, de los profesionales que se dedican a ella, abarca un vasto territorio, pasando por los tres subsistemas vigentes hasta ahora (formación reglada, ocupacional y continua), la extensa gama de especialidades que se ofertan en cada una de ellas y la variedad de asignaturas teóricas y prácticas que se abordan desde cada una de esas especialidades.

Tras este escenario es evidente que se encuentra una legión de profesionales de la formación de muy variado perfil: desde profesores de dilatada trayectoria docente hasta formadores ocasionales, desde operarios hasta doctores universitarios. Con todo ello, no es menos cierto que todos estos colectivos tienen un nexo en común: la formación. Aunque son muchos los matices, todos deben trasladar un conocimiento con la intención de que genere un impacto en las actitudes y/o aptitudes de sus alumnos. Sólo por sí mismo, este hecho hace que sean más las convergencias que las divergencias de sus intereses.

Si tuviéramos que extraer competencias comunes del formador a todos esos contextos de formación, podríamos sintetizar algunas que consideramos básicas:

• 1. Conocimiento técnico . Evidentemente es la premisa fundamental. El dominio de la materia no sólo da seguridad al formador sino que contribuye a prestigiarle frente a los discentes.
• 2. Capacidad de comunicación. No sólo entendido como dominio de la expresión oral, sino desde una perspectiva más global de impacto del mensaje.
• 3. Gestión de grupos. Supone dominar la dinámica del grupo y llevarlo hacia el objetivo final del curso. Motivar al alumno hacia el conocimiento, incitar su curiosidad y reorientar positivamente las tensiones propias del grupo.
• 4. Flexibilidad. Capacidad de adaptarse a los cambios. El formador debe adaptar sus métodos de acuerdo con los objetivos y el grupo de destino. Adaptabilidad de métodos, medios y recursos.

Es verdad que la simplificación resulta engañosa. Tal y como se definen, no son competencias sencillas, sino que engloban a su vez otras habilidades. Aún así, nos sirve para mostrar como dentro del desarrollo del formador existen determinadas competencias que no es fácil abordar con garantías desde la perspectiva del e-learning, o al menos desde la perspectiva tradicional de la formación on-line.

En este sentido, la actualización del conocimiento técnico quizá sea una de las partes más fáciles. Sin embargo, otras como la capacidad de comunicación o la gestión de grupos son más complicadas de abordar en este formato. A pesar de que la exposición teórica puede seguir las pautas clásicas de los contenidos on-line , lo cierto es que a la hora de asimilar estas competencias, tienen más peso las aportaciones prácticas y el intercambio de estrategias y experiencias que el propio desarrollo teórico. De hecho, alguna experiencia reciente en este sentido (p.ej., el programa de formador ocupacional on-line por parte del Instituto Nacional de Empleo) puso de manifiesto la necesidad de adoptar la modalidad blended-learning, incorporando algunas sesiones presenciales que permitan ese intercambio de experiencias entre los alumnos.

Intranet

Intranet como comunidad virtual

Precisamente el valor que cobra en esta profesión el intercambio de experiencias entre los propios técnicos y la construcción en común del propio conocimiento hacen recomendable superar los modelos básicos de cursos on-line . Por supuesto que existen dentro de estos modelos de formación ejemplos muy bien desarrollados en forma y contenidos, pero, una vez asumidos, el formador debe buscar su desarrollo para adaptar sus métodos y estrategias a unos recursos, contextos y necesidades cada vez más cambiantes. Y este objetivo sólo puede lograrse por la propia experimentación o conociendo otras experiencias en contextos diferentes.

Estas reflexiones no tienen nada de novedoso. La idea de esas comunidades virtuales para compartir conocimientos y experiencias ya existe desde hace décadas en el ámbito universitario para atender las necesidades investigadoras y docentes de sus miembros. La cuestión radica en hacer extrapolable (con las debidas adaptaciones) esta idea que se ha mostrado eficaz a otros ámbitos de la formación que, por su especial idiosincrasia, no han adoptado dichas iniciativas.

En este sentido, los contextos en los que se ha venido desarrollando hasta ahora la formación ocupacional y continua no han sido favorables a la implantación de estos sistemas por diversas circunstancias:

• Carácter temporal de la formación. Este tipo de formación por su propia definición suele ser de corta duración, lo que supone poca continuidad del profesorado.
• Es habitual que los formadores desarrollen una actividad profesional paralela y que la formación tenga un carácter puntual. Su peso se centra más en los conocimientos que en sus habilidades y recursos didácticos.
• Las entidades que la imparten suelen ser de carácter privado, sometidas a la demanda del mercado, lo que supone contextos cambiantes y una rotación habitual de especialidades y profesores.

Sin embargo, precisamente estas dificultades son a su vez las que justifican la necesidad de una herramienta que sitúe al formador en su contexto y le facilite las pautas y recursos básicos para su trabajo, a la vez que aporte los medios para poder contribuir a su desarrollo y el de la comunidad educativa que le acoge. Algunas de las dificultades habituales que debemos combatir serían:

• Profesores muy temporales que no conocen la institución para la que van a trabajar. Poca implicación.
• Mucho conocimiento, pero carencia de base en metodología didáctica. Errores habituales de planificación, organización y exposición de contenidos.
• En muchos casos no dominan los medios didácticos.
• Carecen de experiencia en dirección de grupos y en ocasiones se ven superados por el alumnado.
• Falta de recursos para desarrollar herramientas adecuadas de evaluación.

Dando entonces por hecho que generalmente este colectivo de formadores ya aportan el conocimiento técnico, debemos garantizarles un soporte en las facetas de metodología, recursos y conocimiento corporativo. Es en esta situación donde cobra verdadero sentido el desarrollo de la herramienta que permita salvar las dificultades de disponibilidad del profesorado, a la vez que pone a su disposición:

• A. Información corporativa que contribuya a que el formador, aunque sea ocasional, tenga la oportunidad de conocer la institución con la que colabora.
• B. Pautas y formularios de trabajo de acuerdo con los protocolos de la organización.
• C. Formación on-line de carácter transversal o metodológico orientada a garantizar un conocimiento básico en los formadores noveles o facilitar la mejora de los habituales.
• D. Herramientas de comunicación (correo, foros, chats , etc.) entre el formador, sus colegas y la propia organización. Servirá para integrarlo en la empresa y permitirle intercambiar experiencias, resolver dudas y facilitar sus aportaciones.
• E. Acceso a recursos de formación (fotos, artículos, vídeos, esquemas, bancos de ítems, etc.) en los que pueda nutrirse para el desarrollo de su trabajo y con los que también pueda contribuir en cualquier momento.

La opción de una intranet como plataforma para el desarrollo de estas utilidades es quizá la que más ventajas ofrece. De una parte, permite explotar todas las posibilidades que hemos mencionado de los recursos web y, por otra, al desarrollarse en un ámbito interno (lo que no implica necesariamente cerrado) permite contextualizar aún más todas esas herramientas, lo que sin duda contribuye a potenciar su funcionalidad entre el colectivo de formadores.

B. UNA EXPERIENCIA CONCRETA: LA FORMACIÓN ON-LINE EN LA FUNDACIÓN LABORAL DE LA CONSTRUCCIÓN DEL PRINCIPADO DE ASTURIAS

La Fundación Laboral de la Construcción del Principado de Asturias (en adelante, FLCPA) es una institución sin ánimo de lucro creada a finales de los años 80 en el marco del Convenio Colectivo de Trabajo para la Construcción y Obras Públicas del Principado de Asturias. Su constitución supuso la primera experiencia paritaria en España y fue posible gracias a la existencia de un buen clima de relaciones laborales en el sector de la construcción en Asturias y al propósito de afrontar la solución de los problemas comunes de empresarios y trabajadores.

El fin principal de la FLCPA es la prestación de servicios de interés general para el sector de la construcción, entre los que se encuentra, de manera destacada, la formación de los trabajadores en activo o de los desempleados que quieren mejorar su inserción en el sector.

A lo largo de casi veinte años de actividad se han desarrollado los esfuerzos necesarios para ofertar, tanto en cantidad como en calidad, la formación que el sector ha demandado, impartiéndose en este periodo especialidades técnicas y de oficio, en formato de formación continua (adaptada a la mejora de la cualificación de trabajadores en activo) y ocupacional (orientada a la capacitación de trabajadores desempleados) hasta configurar el actual catálogo formativo con más de 150 cursos diferentes.

El volumen de esta actividad formativa supera, en términos medios, los 2.200 alumnos anuales, aproximadamente el 45% de los cuales pertenecen a la formación ocupacional y el 55% a la formación continua. A su vez, de estos 1.000 alumnos anuales de formación ocupacional, el 70% se corresponde con especialidades de oficio propias del sector de construcción y el 30% con especialidades técnicas.

Evidentemente, la asunción de ese volumen de actividad requiere como soporte una estructura organizativa importante en la que intervienen hasta diez perfiles profesionales diferentes (director de formación, jefe de actividades formativas, jefe de centro de formación, técnico de planificación, administrativos, etc.) y en la que tiene un papel relevante el colectivo de formadores ocupacionales, que engloba a los formadores de oficio (imparten los contenidos prácticos de los cursos de formación ocupacional) y a los formadores técnicos (imparten los contenidos teóricos).

Perfil profesor

Perfiles de los profesores y particularidades de la organización

Los formadores ocupacionales presentan unas características diferentes según sean formadores de oficio o técnicos. Los formadores de oficio son profesionales de la especialidad que imparten formación y generalmente cuentan con más de cinco años de experiencia en la profesión. La mayoría ha adquirido su experiencia docente directamente en la FLCPA, mientras que sólo unos pocos aportan experiencias previas en formación ocupacional (INEM, escuelas taller, etc.). Suelen formar parte de la plantilla de la FLCPA, bien sea mediante contrato indefinido o temporal.

El grupo de formadores técnicos está compuesto exclusivamente por arquitectos, aparejadores, ingenieros e ingenieros técnicos. No forman parte de la plantilla de la FLCPA, sino que colaboran mediante contratos mercantiles. Esta modalidad de contratación facilita que puedan realizar trabajos para otras entidades, sean formativas o no.

Por otra parte, a las características de los formadores debemos añadir las particularidades propias de la organización: necesidad de cubrir diferentes franjas horarias, localizaciones geográficas en ocasiones muy distantes, distintos contextos formativos (aulas, talleres, laboratorios, obras reales...), etc.

Todo ello dificulta el diseño y el desarrollo de programas formativos ordinarios. Las necesidades metodológicas respecto, por ejemplo, a los recursos didácticos de un formador técnico de aula no pueden asimilarse a las de un formador de taller, lo que repercute fuertemente en la configuración de grupos homogéneos de aprendizaje que garanticen una focalización en las problemáticas reales y, por tanto, su facilidad de extrapolación al contexto real de impartición.

Igual de complejo resulta aunar los horarios para esas sesiones. Aunque la empresa facilite la asistencia de los trabajadores, puede ocurrir que parte de los interesados no se encuentren de alta en ese momento o que, aun estándolo, sus horarios laborales sean incompatibles con sus compañeros. Lo mismo ocurre con la la dispersión geográfica de los centros y, por tanto, de los formadores.

En este particular contexto surgió una alternativa viable para garantizar el acceso de los formadores a la formación básica exigible para un desempeño adecuado en su puesto: la formación a distancia a través del ordenador.

Lo cierto es que todos los formadores ligados a la FLCPA (salvo muy contadas excepciones) tienen acceso bien a través de sus ordenadores personales o a través de las salas de profesores habilitadas en los diferentes centros a una red corporativa basada en una plataforma de Lotus Notes donde actualmente interactúan con diferentes formularios internos de gestión de la institución. Evidentemente la propuesta pasa por aprovechar esta intranet en la plataforma, o en otra diseñada al efecto, para la implementación de un portal destinado a poner a disposición de los formadores la formación y los recursos necesarios para desarrollar su labor. A la vez este sistema permitiría crear una comunidad virtual que facilitara los intercambios de recursos y experiencias y contribuyera a incrementar el sentimiento corporativo y la motivación del colectivo.

Intranet

La intranet al servicio de la formación de formadores

El primer paso en el diseño de la intranet de formación de formadores fue la elaboración, mediante cuestionario y entrevistas, de un análisis de necesidades formativas.

Analizados ambos grupos de formadores, detectamos las siguientes:

• Necesidades de formación. Son carencias en conocimientos teóricos y/o prácticos. Destacan las de carácter metodológico en los formadores técnicos (formadores circunstanciales que carecen de base en esta materia) y las de actualización técnica en los formadores de oficio.
• Necesidades técnicas. Son necesidades identificadas con recursos. Si ya de por sí es una herramienta importante para cualquier formador el acceso a los recursos didácticos (fondos bibliográficos, baterías de pruebas, bibliotecas de ejercicios, plantillas de contenidos), mucho más evidente resulta esa necesidad cuando tienen importantes carencias metodológicas.
• Necesidades de identificación. La condición de formador circunstancial o la modalidad de contratación influyen negativamente en la motivación del formador, no llegando a identificarse con ese rol o con la propia institución.

Es evidente que las necesidades anteriores requieren soluciones tanto formativas como no formativas. Por ello, se ha querido aprovechar la intranet existente en la FLCPA para crear un entorno que permita, además de dar respuesta a las necesidades de conocimientos, desarrollar recursos que contribuyan a paliar esas otras carencias que afectan al colectivo de formadores y tienen reflejo en su grado de satisfacción laboral y, por tanto, en la calidad de su trabajo. La utilización de la intranet se debe entender siempre como una herramienta complementaria que no pretende sustituir en ningún momento la relación y el seguimiento diario del trabajo de los formadores.

Partiendo de esa consideración de las necesidades, se plantearon cuatro bloques de contenidos dentro de la plataforma:

• Formación. Aglutina todos los contenidos formativos. En una primera fase se incluirán la formación metodológica y la transversal (alfabetización informática, prevención de riesgos y gestión medioambiental), y posteriormente la formación técnica específica de cada ocupación.
• Recursos técnicos. Este apartado recoge todos los recursos que pueden ser útiles para el formador, desde el desarrollo de las unidades didácticas de los diferentes cursos, los manuales de prácticas o material didáctico de cada especialidad, hasta consultas de fondos gráficos o bibliográficos.
• Cultura corporativa. Reúne la formación imprescindible de acogida para un formador que se integre en la organización, incluyendo una formación corporativa tipo (estructura de la FLCPA, objetivos, etc.), la instrucción básica de los procedimientos internos de la FLCPA y una formación básica sobre ordenación educativa.
• Utilidades. Se agrupan algunas utilidades básicas de comunicación habituales en este tipo de plataformas (foros de debate, correo electrónico, noticias, etc.) y otras herramientas más específicas como aportaciones , donde cualquier formador puede contribuir con participación propia, y área de certificación , donde la empresa puede certificar a los formadores los diferentes niveles de conocimientos adquiridos.

La figura 1 muestra la página de inicio de la intranet con los cuatro bloques de contenidos.

Fase implantación

Uno de los puntos clave en cualquier innovación formativa lo constituye su periodo de implantación. En nuestro caso hubo dos especialmente críticos.

El primero fue la comunicación a la dirección y a los formadores. No se trató sólo de informar detalladamente de los objetivos y las ventajas del nuevo sistema, sino que también se buscaba salvar las reticencias iniciales que habitualmente genera su puesta en marcha. Con el comunicado a la Dirección quisimos renovar el compromiso inicial y lograr el empuje necesario para salvar los escollos que pudieran presentarse, mientras que la comunicación a los formadores pretendía mostrarles la herramienta y sus funciones así como pedir su participación en la fase de pruebas.

El otro punto crítico fue la fase de seguimiento. Se observaron detenidamente el funcionamiento técnico y las experiencias de los usuarios para dar solución inmediata a los fallos del sistema (errores, lentitud de conexión, bloqueo de los equipos, etc.) o a las cuestiones que se plantearon. Para llevar a cabo el seguimiento, se realizaron tres tipos de controles: técnicos, para mejorar las características técnicas de la plataforma; de contenidos, incorporando las aportaciones realizadas por los usuarios; y didácticos, comprobando los conocimientos adquiridos y su transferencia al puesto de trabajo.

Líneas de futuro

Para el futuro nos queda seguir trabajando, incorporando a nuestro sistema todas las mejoras que permitan convertirlo en un eficiente entorno virtual de aprendizaje e integre los recursos didácticos seleccionados con los mecanismos de control necesarios. Teniendo en cuenta el perfil profesional de los formadores a los que va dirigido, cuidaremos especialmente que el entorno siga respetando los principios de usabilidad, facilitando la navegación a través de los distintos apartados de la plataforma y minimizando el rechazo de los formadores más reticentes al uso de las nuevas tecnologías.