La espiral positiva del conocimiento

Introducción

Desde sus inicios, la Fundación San Ezequiel Moreno considera la formación como una pieza fundamental en la inserción laboral y la integración de los inmigrantes. La formación de los trabajadores extranjeros residentes en España nos sugiere tres grandes líneas de discusión:

• ¿Cuál es su perfil formativo, con qué barreras se encuentran y cómo esa formación influye en el mercado laboral y en la sociedad española?
• ¿Qué papel juega la formación para el empleo en el desarrollo profesional de la persona inmigrante?
• ¿Es una opción válida la formación previa en países de origen?

Por supuesto, la formación está estrechamente vinculada al trabajo. Haremos especial hincapié en el papel del entorno social, educativo y laboral de llegada para conseguir activar la espiral positiva formada por conocimiento, trabajo digno, integración equilibrada, y respecto y aprendizaje mutuos. En paralelo, reflexionaremos sobre un concepto más amplio de formación entendida no sólo como el hecho de aprender un oficio, sino como la capacidad de comprender una sociedad diferente y de comunicarse en un lenguaje común.

Hoy en día, gracias a la capacidad de pensar lateralmente, se están dibujando nuevos caminos de codesarrollo formativo que aportan soluciones frescas e innovadoras a la cuestión de la inmigración en España.

Parte I: Desafíos

Formación de los inmigrantes en España: primeros desafíos

• La formación de los inmigrantes en el mundo

En la revista económica de la OCDE nº 40/2005-1 , Jean-Christophe Dumont y Georges Lemaître recalcan que la naturaleza de las restricciones así como las políticas nacionales de migraciones y las necesidades del mercado de trabajo tienen una gran influencia sobre el perfil formativo de los inmigrantes. Los países que cuentan con una política de inmigración selectiva fundada en criterios de capital humano como Australia, Canadá o Nueva Zelanda tienen una mayor proporción de inmigrantes altamente cualificados. Los porcentajes son también altos en Corea, Irlanda, Noruega o Reino Unido donde entre un 30% y un 41% de la población inmigrada es titular de un diploma de la enseñanza superior.

Según los dos autores, en países como Bélgica, España, Finlandia, Francia o Portugal la situación es muy diferente: un 50% de las personas nacidas en el extranjero no han alcanzado el segundo ciclo de secundaria. En Bélgica y Francia esta situación es el resultado de los métodos de selección de mano de obra que se utilizaron después de la Segunda Guerra Mundial para fomentar el proceso de reconstrucción, así como del nivel formativo de los miembros de las familias posteriormente reagrupadas. Más recientemente, las migraciones hacia Italia, Portugal o España se componían en su mayoría de trabajadores poco cualificados que aceptaban los empleos rechazados por los autóctonos, en particular en el sector de la construcción y del trabajo doméstico.

De acuerdo con la Encuesta de Población Activa (EPA) del tercer trimestre 2006, un 36% del total de ocupados extranjeros residentes en España desempeña algún trabajo no cualificado, cifra que para los españoles no llega al 12%. La diferencia es muy acusada en las mujeres (47,2%). Es importante notar que esa disparidad en el tipo de ocupación no corresponde necesariamente al nivel formativo ya que existe a menudo una situación de sobrecualificación entre los trabajadores extranjeros.

Otros países como México, Irlanda o Turquía acogen generalmente inmigrantes con una cualificación superior a la de sus propios nacionales.

• Ejemplos españoles

Estos datos nos dan unas primeras pinceladas sobre la situación formativa de los nuevos residentes que acuden a nuestro país, pero lo que nos parece importante transmitir y debatir ahora es saber si la sociedad española sólo acoge a trabajadores sin estudios, si una persona con poca formación no podrá crecer profesionalmente y si la formación sólo es el conocimiento profesional o académico.

Estas cuestiones permiten adentrarnos en el tema que realmente preocupa: ¿el nivel de formación influye en la integración social y laboral de esos nuevos componentes de la realidad española?

¿Existe una diferencia entre María, ecuatoriana de 30 años, sin estudios, con dos hijos a su cargo, y Maria, rumana de 30 años, licenciada en Derecho, sin hijos? Las dos acaban de llegar a España; las dos trabajan en casas, cuidan de los niños y hacen labores de limpieza. ¿Quién puede predecir la trayectoria personal y profesional de cada una de ellas?

Cada historia es un mundo; pero sí, la experiencia permite decir que las dificultades que encontrarán serán diferentes.

La primera María tendrá probablemente que luchar unos años para conseguir una autorización de trabajo que le permita trabajar en otro sector diferente al del trabajo doméstico. Luego tiene pensado empezar una formación de peluquería, que es lo que siempre ha querido hacer, pero sabe que será difícil compaginar los estudios con su vida familiar. En todo caso, presiente que algunas personas no verán con buen ojo que trabaje como autónoma siendo extranjera.

La rumana Maria piensa que tiene suerte porque su país se acaba de integrar en la Unión Europea y dentro de un tiempo podrá trabajar en España sin necesidad de autorización de trabajo. Por ahora sí tiene que ganarse la vida con lo que le sale. Además, no sabe nada de castellano y, aunque va aprendiendo sobre la marcha, el idioma es una barrera que le impide acudir a entrevistas de trabajo. Su objetivo es homologar el título en Derecho para poder trabajar en lo suyo en los próximos años y quizás opositar. Sabe que es un proceso largo y probablemente tenga que hacer una serie de exámenes. También sabe que existe cierta desconfianza hacia los rumanos en España pero intenta vivir con ello.

Cada persona inmigrante llega con su bagaje de conocimientos y sueños. A la hora de buscar trabajo o una formación, sí existe todavía en España un desfase entre el valor que aporta el trabajador extranjero y lo que se le reconoce oficialmente. No obstante, cada día existen más cursos de formación subvencionados y accesibles a las personas residentes legalmente en España. También se puede esperar que, si España quiere cumplir con los acuerdos de Bolonia en materia de reconocimiento de titulaciones europeas, los trámites de homologación serán mucho más ágiles en un futuro próximo.

El caso de la segunda protagonista es interesante también por otra razón: estamos asistiendo a una inmigración cada vez más preparada y diplomada ?en particular, procedente de Europa del Este? con el riesgo (¿o no?) de que en algunas zonas se genere una situación de desfase entre el nivel formativo de la población autóctona y el de la población inmigrante. En sí no es un hecho negativo, todo el contrario, pero podría convertirse en un problema si se instrumentaliza como argumento por algunos sectores de la población que piensan que los extranjeros vienen a «comerse el pan» de los españoles, a robar los mejores puestos y a recibir las ayudas del Estado. Por eso es importante estar atento a este fenómeno y fomentar la convivencia y la complementariedad, y no el enfrentamiento.

• Cuando la integración pasa por la cultura laboral y el idioma

Con dos niveles formativos distintos, María y Maria se enfrentan a problemas de diferente índole, pero las une la falta de conocimiento de la cultura laboral española, de los recursos existentes en materia de formación y trabajo y, en general, de sus derechos y deberes. Llevo un mes trabajando y no he firmado ningún contrato... ¿es normal? ¿Qué es el IRPF? ¿Qué es un finiquito? Si estoy en paro, ¿tengo derecho a una prestación? ¿Existen ayudas para formarse? ¿Puedo afiliarme a un sindicato sin que me echen de la empresa? Si caigo enferma, ¿pierdo mi sueldo? ¿Puedo tutear a mi jefe? ¿¡Por qué los españoles hablan tan alto, parece que se pelean!?...

El conocimiento de las pautas culturales del país de acogida y, en paralelo, el dominio de su idioma de comunicación, son dos factores claves para la integración y el respeto mutuo entre recién llegados y autóctonos; herramientas esenciales para evitar malentendidos y engaños, para suavizar el choque cultural y favorecer el intercambio en detrimento de estériles enfrentamientos.

• Iniciativas

La Fundación San Ezequiel Moreno tiene entre sus objetivos fomentar esta formación transversal de los trabajadores extranjeros a través de talleres bilingües de prevención de riesgos, cultura laboral española, adaptación al nuevo entorno y cursos de español adaptados al entorno de trabajo. Esos servicios van dirigidos a las empresas que tienen contratado a personal de otros países o se ofrecen directamente a trabajadores gracias a subvenciones de la Administración pública o de entidades bancarias.

Asimismo, como otras entidades, organiza acciones de información y orientación para el empleo y el autoempleo (IOPEA) en colaboración con el Instituto Aragonés de Empleo para fomentar el acceso a una formación en adecuación con la realidad del mercado de trabajo y el proyecto personal de cada usuario.

Las Administraciones públicas, conscientes de los desafíos actuales, empiezan a participar más directamente en el esfuerzo de mejora de la formación de las personas inmigrantes. Una iniciativa interesante es el proyecto llevado por la Generalitat de Cataluña : «Todos los inmigrantes recién llegados a Catalunya tendrán derecho a recibir cursos de lengua, de conocimiento del país y de inserción laboral por el solo hecho de empadronarse y siempre con carácter voluntario». Ésta es la propuesta central de la Ley de Acogida que ha empezado a debatirse con los ayuntamientos y las entidades de inmigrantes, y que puede ser muy positiva y quizá se pueda aplicar a todo el territorio español.

Los sindicatos desempeñan también una función clave por su relación y cercanía con los trabajadores. Llevan varios años ofreciendo asesoría y formación especializada para el colectivo inmigrante y proporcionan cada vez más herramientas de divulgación de las pautas laborales españolas, como son las guías de cultura laboral española, los folletos de prevención de riesgos bilingües, etc.

Queda claro por lo tanto que un primer paso es reconocer la aportación que cada persona procedente de otro país hace a la sociedad española; por sus cualificaciones profesionales, por su afán de trabajar -muchas veces en puestos no deseados por españoles-, y por su riqueza personal y cultural.

Para activar el proceso del que hablábamos al principio (conocimiento, trabajo digno, integración equilibrada, y respecto y enseñanza mutuos), tenemos que actuar sobre el primer factor, la formación -antes y/o después de la llegada de la persona inmigrante- para que, en cascada, obtengamos mejoras en los demás factores.

Parte II: Participación

Participación de los inmigrantes en acciones de formación para el empleo

La participación de los trabajadores inmigrantes en acciones de formación para el empleo preocupa la Administración pública desde hace varios años. En el año 2005, el Instituto Aragonés de Empleo subvencionó un estudio sobre esta cuestión elaborado por AGE Formación y Consultoría en colaboración con la Fundación San Ezequiel Moreno.

• Baja representación de los inmigrantes en las acciones de formación continua

En el estudio se detectó que la representación de los trabajadores inmigrantes en cursos de formación continua en España -tanto por iniciativa propia del trabajador como por decisión de la empresa- se podía catalogar como muy baja.

Por una parte, no es habitual que la empresa organice cursos de formación utilizando como criterio de planificación el origen extranjero de sus trabajadores. En la mayoría de los casos se da una breve formación inicial en el momento de la incorporación, que es más una explicación de las tareas y de cómo se tienen que desarrollar, que una formación propiamente dicha.

Según una encuesta realizada este año por la Fundación San Ezequiel Moreno, los primeros puestos a los que acceden las personas inmigrantes muy poco tienen que ver con su formación o experiencia. A esto hay que añadir que, por tratarse de trabajos poco cualificados, con frecuencia no se suele impartir formación específica.

En cuanto al trabajador inmigrante, podríamos definir dos etapas. Al comienzo de su incorporación a la empresa española ve generalmente la formación como una obligación. No valora la formación continua como una vía para una posible mejora en el puesto de trabajo, sino como una forma de conservar el puesto. A medida que va llevando más tiempo en España, siente que puede aspirar a más y la motivación por la formación continua puede aumentar. El interés por la formación ya no es la mera supervivencia y el mantenimiento del puesto de trabajo, sino una apuesta personal por la mejora de las condiciones laborales.

En la motivación, por participar en acciones de formación también incide el nivel educativo de partida: las personas que han tenido la oportunidad de formarse en su país suelen demostrar mayor interés. Además, para ellos es una forma de ganarse cierto reconocimiento laboral en el país de llegada. En este sentido, tiene especial relevancia la meta profesional que se fija el trabajador inmigrante cuando llega a España.

Finalmente puede influir otra serie de factores: búsqueda del aumento salarial por el incremento de las horas de trabajo y no por la mejora del puesto, desconocimiento del derecho a la formación continua, desconocimiento de la oferta, barreras idiomáticas, dificultad de conciliación de la vida familiar y formativo-laboral, etc.

• El dilema de la discriminación positiva

Una de las cuestiones que surgen constantemente es saber si para paliar esta baja participación de los inmigrantes en los procesos formativos es necesario desarrollar acciones específicas destinadas a este colectivo. ¿Es acertado discriminar positivamente ?

Pensamos que es bueno considerar a los inmigrantes que lo necesitan como desfavorecidos temporales , pensando las acciones específicas organizadas como un medio para sacarles de su estado transitorio de desfavorecido. Esta discriminación positiva temporal se puede definir entonces como un trampolín hacia una situación de normalidad, teniendo también el mérito de no bloquear ayudas y acciones destinadas al resto de la población, situación propicia a la cristalización de prejuicios y sentimientos de injusticia por parte de los nativos españoles.

La formación continua debería ser rediseñada y adaptada para fomentar la participación del inmigrante en acciones normalizadas, siempre y cuando maneje con cierta soltura el idioma y conozca la cultura socio-laboral básica y las normas de prevención de riesgos. En ese momento debe ser considerado a todos los efectos como un trabajador más.

• Adaptar la formación ocupacional

La situación de la formación ocupacional es distinta. Los hombres participan principalmente en acciones relacionadas con las familias profesionales de edificación y obras públicas e industria pesada y construcciones metálicas, mientras que las mujeres lo hacen en formaciones relacionadas con las familias profesionales de servicios personales y a la comunidad e industrias alimentarias. En ambos casos, además de una importante y creciente presencia de trabajadores inmigrantes, también se observan óptimos resultados de inserción laboral.

Quizá la tarea pendiente de las entidades de formación públicas y privadas y de las empresas es permitir que se abran nuevos campos formativos a los inmigrantes, distintos de los tradicionales: auxiliar de geriatría, soldador, carpintero, etc. ¿Por qué no informático gráfico, profesor, traductor...?

Es cierto que la oferta de formación ocupacional es cada día más importante y variada, pero aún queda trabajo para que las personas, inmigrantes o no, puedan elegir en función de sus afinidades, y no sólo por falta de otras alternativas.

En este caso tampoco parece apropiada una formación ocupacional específica y exclusiva para los trabajadores inmigrantes, dado que puede tener dos efectos contraproducentes: se forman grupos homogéneos de inmigrantes, lo que no facilita la integración con la población nacional y en algunos casos se produce un exceso de oferta destinada a este colectivo.

No obstante, es esencial que se ofrezcan medidas de acompañamiento para reestablecer el equilibrio con la población autóctona en temas lingüísticos y de cultura laboral. Asimismo, es necesario reelaborar la organización de los cursos y los criterios de selección: flexibilidad horaria, metodología de trabajo con grupos mixtos, flexibilidad en las pruebas de acceso (oral en vez de escrito, por ejemplo) y en los requisitos de titulación.

• Sistema de cualificaciones: una necesidad urgente

Hemos hablado anteriormente de las dificultades que surgen a la hora de homologar un título de otro país. A este problema se suma el de las personas que, con experiencia en un oficio, no poseen titulación oficial y, por lo tanto, no pueden optar a puestos de trabajo acordes con sus competencias reales.

Lo interesante, y lo lógico, sería que los tres componentes educación-formación-experiencia, permitan el acceso a un trabajo en el sector donde mejor se maneje cada persona. Sin embargo, el sistema español actual da mucha importancia a los títulos, y en muy pocos casos se reconoce la trayectoria global de las personas.

En los últimos años se ha ido trabajando en la puesta en marcha de un sistema de cualificaciones que permitirá validar la experiencia profesional adquirida y las formaciones no oficiales, para acceder luego a puestos cualificados. Este sistema lleva muchos años funcionando con éxito en otros países como Francia. Es urgente que todas las personas que vivimos en España podamos tener acceso a ello, y lo es aun más para los inmigrantes que están en una situación formativo-laboral más desfavorecida y para quien será la única vía de reconocimiento de sus competencias.

• Pragmatismo formativo

Los trabajadores inmigrantes que participan en acciones de formación para el empleo suelen presentar un gran pragmatismo frente a ellas. El interés existe si consideran que va a revertir de forma directa en sus posibilidades de mejorar su situación laboral. Se observa de manera más clara en la formación ocupacional ya que la obtención de un certificado supone un salto cualitativo y facilita el acceso a un empleo.

La formación continua y ocupacional constituye un medio para mejorar la adaptación laboral y la integración de los trabajadores ya instalados. Para las personas que tienen el proyecto de instalarse en España pero que siguen en sus países de origen, una buena opción es poder adelantar esta formación para facilitar la inserción laboral desde el primer momento.

Parte III: Formación

Formación en países de origen

Según habréis podido observar en la prensa de los últimos meses, España es demandante de capital humano procedente de otros países. Lo declaran las empresas y la Administración.

Las tasas de paro en muchas provincias españolas son bajas y tanto los servicios de empleo como las empresas de trabajo temporal buscan desesperadamente candidatos para cubrir ciertos puestos de trabajo llamados «de difícil cobertura»: soldadores, carretilleros, chóferes, pastores...

Por otra parte están esos puestos menos cualificados y que tienen peor fama en el sector del servicio doméstico, de la recogida de frutas, la hostelería... y que los españoles en su mayoría solemos rechazar.

En algunos casos las empresas deciden lanzarse a la aventura de la contratación de profesionales procedentes de otros países.

• Las ventajas de la formación en países de origen

La selección de trabajadores en países de origen se compone de varias etapas, y de cada una de ellas dependerá el éxito futuro de la relación laboral. Una etapa esencial es la formación -e in formación- impartida antes de la salida hacia España y que permite:

• 1. Asegurar a la empresa que, tras el proceso de selección, el trabajador elegido es la persona adecuada para desempeñar las funciones requeridas una vez en España.
• 2. Enseñar al trabajador las técnicas propias de la empresa para que pueda ser efectivo lo más rápidamente posible.
• 3. Poder ofrecerle antes del gran viaje información amplia sobre el puesto que tendrá que desarrollar, sobre las condiciones de trabajo... para que el trabajador pueda adecuar sus expectativas a la realidad que se va a encontrar a su llegada a España.
• 4. Impartir una formación lingüística importantísima para hacer más llevaderos los primeros meses de adaptación en la empresa.
• 5. Anticipar a los futuros trabajadores incorporados nociones de prevención de riesgos generales y específicos de sus puestos.

De esta forma, la formación en origen permite. por un lado. garantizar una buena selección de profesionales y. por otro. reducir el período inicial de adaptación empresa-trabajador necesario en cualquier proceso de este tipo.

Esta opción es una de las líneas de trabajo elegidas por la Fundación como complemento a acciones de acogida y formación realizadas en coordinación con las empresas a lo largo de las primeras semanas de estancia de los trabajadores en España.

• Un gasto no, una inversión

Por supuesto, esta preparación tiene un coste en tiempo y en dinero, pero es también una inversión que, por las experiencias recogidas en la Fundación San Ezequiel Moreno, resulta muy rentable, sobre todo cuando hablamos de personas cualificadas. Porque los títulos y la experiencia previa no lo hacen todo. Cualquier persona necesita conocer el funcionamiento de las herramientas propias del lugar, comprender la forma de trabajar de la nueva empresa e interiorizar su filosofía (normas escritas y no escritas).

La confianza que aportará al trabajador al llegar a España poder comunicarse, saber qué le espera en su nueva vida profesional constituye la garantía de una relación laboral equilibrada y probablemente duradera.

El sector del comercio y hostelero de la Comunidad Valenciana y empresas multinacionales como el grupo VIP?S han optado por esta política de formación en origen al comprobar la insuficiencia de trabajadores cualificados en sus respectivas áreas de trabajo.

También existe otro terreno de juego: un estudio reciente del Círculo de Empresarios aboga por que España se convierta en un «foco de atracción» para los trabajadores extranjeros cualificados formados en sus países de origen, como ocurre en Canadá, por ejemplo. Asimismo, advierten del interés de que las empresas sepan captar a los inmigrantes formados en nuestras escuelas y universidades.

A lo largo de este artículo hemos hablado mucho de la formación, pero ¿podremos realmente ir más allá de una formación sólo enfocada al desarrollo económico de nuestro país?

Hacia nuevos recorridos

Hemos visto que, a pesar del acceso reducido de los inmigrantes a la formación, existen formas de activar esa espiral positiva de la formación para conseguir una integración equilibrada y respetuosa. En la medida de lo posible, nos interesa evitar la discriminación positiva para llegar a este objetivo. La idea es que esa condición «especial» de inmigrante desaparezca lo más rápido posible gracias a acciones destinadas a suavizar las diferencias iniciales.

En este panorama, «las empresas desempeñan un papel fundamental en el progreso de los niveles de integración (...); son un agente social más, con responsabilidades a las que deben responder en colaboración con el resto de actores sociales» .

Cabe recordar también que la formación no sólo tiene un sentido: es preciso que seamos partícipes del intercambio de conocimientos, aprendiendo a conocer y respetar al otro, con sus diferencias y riquezas, con el fin de superar los estereotipos y prejuicios con los que nos vemos mutuamente los autóctonos y los inmigrantes. Básicamente, apertura de espíritu.

Este artículo no pretende dar soluciones sino fomentar el análisis acerca de una serie de temas para que cada uno pueda formarse una opinión y reflexionar para una mejor acción común. El  pensamiento lateral establece la capacidad de pensar y resolver los temas que nos preocupan de forma creativa, en oposición al pensamiento tradicional o lógico. Es ir más allá.

Las iniciativas de  codesarrollo que empiezan a ponerse en marcha en temas formativos van en esa línea. Es decir, que el objetivo ya no es conformarnos con el beneficio de una inmigración formada, sino, al contrario, evitar la huida de profesionales hacia España y participar en el crecimiento formativo y laboral de los países de origen para poder crecer juntos.