Formacion XXI. Revista de formacion y empleo

Formación XXI.

03

Julio 06

Formación para el trabajo

Por Navío Gámez , Grupo CIFO. Departamento de^Pedagogía Aplicada. UAB

Conceptos y contextos de la formación para el trabajo

Introducción

La presente aportación pretende ser una reflexión en torno a dos aspectos de la formación para el trabajo que, aunque plurales, intentaremos singularizar para dar una respuesta particular y concreta. Por una parte abordaremos la conceptualización de la formación para el trabajo, delimitándola desde la perspectiva inicial y continua y desde los referentes ocupacional y profesional. Por otra parte, trataremos de la contextualización de la formación en el terreno organizativo, representado desde la empresa como ámbito en que la formación para el trabajo toma su sentido más genuino.

Como punto de partida inicial debemos advertir que la formación para el trabajo la ubicamos conceptualmente en el espacio educativo pedagógico y en el ámbito de la educación permanente, sin olvidar que otras aproximaciones son posibles: antropológicas, sociológicas, económicas, etc. Contextualmente ubicamos la formación para el trabajo en el ámbito organizativo como ya hemos advertido, aunque sin olvidar que no es sólo una formación en (la empresa) sino también una formación para (la empresa).

Formación para el trabajo

La formación para el trabajo: ¿ocupacional y/o profesional? ¿inicial y/o continua?

La formación para el trabajo tiene una doble acepción ocupacional y/o profesional con matices distintivos desde el punto de vista conceptual. En este sentido, Pont (1991) analizaba la interacción existente entre la formación profesional y la formación ocupacional (véase figura 3)

Figura 1.: Relación entre formación profesional y formación ocupacional (Pont, 1991: 54)

Entre las diversas reflexiones que podemos hacer a la aportación de Pont, nos interesa la diferenciación que se establece entre la formación profesional y la formación ocupacional.

Para el autor, la formación profesional toma como referente la profesión y, por tanto, se estructura atendiendo a lo propio de la cultura profesional: conocimientos, habilidades y actitudes que son el factor de identidad para un campo profesional (perfil o familia) más o menos amplio.

Por otra parte, la formación ocupacional se organiza tomando como referente el puesto de trabajo. Pero, aunque sea referente, puede dirigirse tanto a las personas que lo ocupan como a las personas que lo van a ocupar en un futuro más o menos próximo. Los conocimientos, las habilidades y las actitudes tienen ahora un referente real y más dinámico que el profesional: el puesto de trabajo.

Así, ¿qué diferencia la formación profesional de la ocupacional? A nuestro entender e inicialmente, puesto que hay más aspectos a considerar, el carácter formal de lo profesional y el no formal de lo ocupacional, entendiendo en esta distinción que lo formal estaría en el sistema educativo y lo no formal fuera de él.

Otro elemento a apuntar es la relación que puede establecerse entre la formación profesional y la formación ocupacional. Mientras la formación profesional actúa como base para posteriores acciones de formación ocupacional que toman como referencia lo real, la formación ocupacional aporta a la profesional su atenta mirada a las situaciones laborales para brindarle experiencias y elementos para su constante actualización, siempre desde lo general; esto es, lo profesional. Así, la actual preocupación por la integración de los subsistemas de formación profesional, viene justificada por las relaciones entre lo profesional y lo ocupacional.

No obstante, debemos resolver, en la medida de lo posible, la distinción o lo pertinente de disponer, en nuestro contexto de tres subsistemas diferenciados de formación profesional. Para ello, recurriremos a la propuesta de Pont (1991) que plantea tres escenarios en la articulación de la formación profesional y la ocupacional.

ESCENARIO 1

Sociedades caracterizadas por una Formación Profesional escasamente desarrollada (...). Los curricula están fuertemente cargados de aspectos académicos y las prácticas se realizan fuera de contextos productivos. (...) En este escenario simultáneamente o con cierta independencia pueden aparecer fenómenos de desempleo estructural y de descualificación de trabajadores en activo.

(...) la Formación Ocupacional actúa como elemento compensatorio, generalmente como subsistema de la política social, económica y de empleo, y es complementada por medidas económicas de incentivación. (...) Los procesos de formación ocupacional de reconversión son prioritarios y en muchos casos se hace necesario introducir programas de cualificación básica para el empleo.

ESCENARIO 2

Sociedades con una Formación Técnico-Profesional en proceso de desarrollo, en la que los curricula se diseñan y revisan atendiendo a las tendencias de los sectores implicados y donde participan los diferentes agentes sociales. (...) se complementa con procesos esporádicos de prácticas en contexto productivo y se potencia una formación tecnológica amplia. (...) continúa habiendo necesidades de reconversión profesional y aparecen necesidades de reciclaje.

La Formación Ocupacional actúa aquí como elemento de ajuste entre el sistema reglado y el mercado de trabajo. (...) tiende a ser diseñada para puestos de trabajo específicos.

ESCENARIO 3

Sociedades con un sistema de Formación Técnico-Profesional consolidado fuertemente interrelacionado con el mundo del trabajo a través del aprovechamiento de los recursos humanos de las empresas y por la integración en los curricula de la formación en contexto productivo por medio de sistemas de aprendizaje, alternancia, prácticas, etc. Los curricula se fundamentan en una fuerte polivalencia (...) y se regulan y actualizan con la participación de los agentes implicados, teniendo en cuenta la evolución de las necesidades a través de la prospectiva, de las propias demandas de formación ocupacional y con un alto grado de descentralización.

La formación ocupacional actúa aquí como proceso de inserción generalmente corto y diseñado a la "medida". Subsiste una parcela ligada a la política de empleo pero se desarrollan fuertemente iniciativas de colectivos implicados cara al reciclaje profesional. Aumentan los recursos internos de las empresas para dotarse de su propia formación y se mantiene un mercado de servicios formativos fuertemente competitivo.? (Pont, 1991: 54-55)

De la lectura atenta de los escenarios podemos extraer algunas consecuencias con vistas a clarificar la lógica de la formación profesional y ocupacional:

  • Las características del escenario 1 no permiten hablar de formación en el trabajo puesto que las necesidades están más en la cualificación básica de los trabajadores que no en una formación continua que, como hemos apuntado, desde el marco genérico de la educación permanente, debe suponer una adecuada educación de base. Es frente a esta situación en la que se desarrolla la formación ocupacional en el contexto español.
  • En la actualidad y en nuestro contexto próximo, podemos ubicarnos a medio camino entre las características propias del escenario 2 y del escenario 3. La formación ocupacional ya no es substitutoria de una deficiente formación profesional de base, los agentes sociales están implicados en el desarrollo de la formación profesional y ocupacional (inicial y continua) y, desde 1993, se impone un ?modelo? de demanda de formación profesional (continua) con la consiguiente necesidad de diseñar la formación profesional a medida para la población ocupada.

Así, aunque pueda equipararse la formación continua a la ocupacional por compartir varios referentes: el puesto de trabajo, las necesidades del mundo productivo y su carácter educativo no formal, bien es cierto que en la situación de escenario 3 descrito, la formación continua asume las características, posibilidades, virtualidades y, si cabe, defectos, de la formación ocupacional. Por este motivo, la formación ocupacional, que tanto ha servido para el desarrollo de la formación profesional en España, ahora parece verse relegada e integrada en un amplio sistema de formación profesional que se desarrolla en tres subsistemas. Aunque se demanda la integración de los tres subsistemas, no deja de ser significativa la delimitación clara y pretendidamente inequívoca de cada uno de ellos. Estas distinciones en nuestro contexto, cuando están regidas por diferentes administraciones o responsables, no deja de dificultar las posibles interrelaciones no ya manifestadas, sino necesarias.

A la dualidad terminológica (formación profesional-formación ocupacional), patente en la literatura de formación para el trabajo en España, cabe añadir otra matización; esta es la distinción entre formación profesional inicial y continua y formación ocupacional inicial y continua. Esta distinción no deja de asumir lo comentado por Pont en los escenarios de articulación entre la formación profesional y la formación ocupacional, en el sentido de que la formación profesional continua y la formación ocupacional continua tienen un referente básico en los contextos productivo o de formación en la empresa. Por otra parte, la formación profesional y la formación ocupacional inicial toman como referente la formación para la empresa.

Rubio (1996) también recoge esta confusión terminológica existente en los conceptos de formación profesional y de formación ocupacional. Identifica la autora tres tendencias en la utilización de un término u otro:

  • 1. La tendencia a considerar la formación ocupacional como un conjunto de iniciativas en materia de formación relacionadas con el mundo laboral. Sus dos funciones básicas son la de ser un instrumento de promoción de la ocupación y la de ser un instrumento de formación de la fuerza laboral. Así, por ejemplo, la formación continua estaría ubicada en un sistema amplio de formación ocupacional al ser educación no formal y educación de adultos.
  • 2. Otra tendencia considera que existe, por una parte, la formación ocupacional y, por otro, la formación profesional continua. Mientras la primera centra sus actuaciones en colectivos de desempleados, con problemas laborales o en jóvenes, la segunda centra su actuación en la población activa u ocupada.
  • 3. La tercera es la tendencia que responsabiliza a la formación profesional continua de todas las acciones de formación relacionadas con el trabajo que se dan fuera del sistema educativo y que son complemento de una formación profesional inicial. Al respecto esta formación profesional continua puede ser también ocupacional continua.

Estas tendencias nos apuntan algunos aspectos de interés en relación con lo analizado hasta el momento. La tercera tendencia apuntada es la que se considera en Europa al no aparecer, en los discursos la formación profesional, ninguna alusión a la llamada formación ocupacional. La segunda tendencia alude a una separación a todas luces "política" y tendenciosa. La separación de los destinatarios en subsistemas de formación profesional ocupacional y de formación profesional continua conlleva, por una parte, una tendencia a la formalización y control (aunque la administración de los fondos públicos carezca en algunas ocasiones del, en principio, deseado control) y, por otra, a burocratizar un sistema de educación que, por definición, al ser no formal, debería huir de distinciones y clasificaciones. La primera tendencia, heredera de un sistema que en España permitió suplir los déficits de un sistema de formación profesional reglada insuficientemente desarrollado, parece ser de utilidad haciendo algunas precisiones.

Como apuntábamos anteriormente, la característica de la formación profesional (sea inicial o continua) es la de tener como referente básico el mundo de las profesiones. Un mundo genérico el de las profesiones que, aunque evolucione constantemente, es compartido en un contexto más o menos amplio, por diferentes sectores, ramas de actividad y empresas. Lo continuo hace referencia y precisa de lo inicial, como la formación precisa de la educación de base en el marco de la educación permanente. Por otra parte, la característica de la formación ocupacional (sea también inicial o continua) es su referente en las ocupaciones; es decir, en los puestos de trabajo. Estos sí que cambian de manera vertiginosa (o al menos la moda del postaylorismo así lo apunta) y son distintos de un sector a otro, de una rama de actividad a otra y de una empresa a otra. Así, cualquier trabajador, técnico, mando intermedio, directivo, etc., no sólo precisa de una formación profesional inicial, sino también de una formación ocupacional inicial que, posteriormente, se transformará a lo largo de la vida del trabajador, directivo, mando o técnico, en formación continua (ocupacional a veces y profesional otras).

Queremos reclamar, por lo dicho hasta el momento, el marcado carácter no formal de la formación para el trabajo (sea profesional u ocupacional). Esta característica, tiene diversas implicaciones que merecen ser destacadas por varias razones. Por una parte, por dar sentido a lo que hemos venido denominando formación para el trabajo, como una acción que en gran medida es externa al sistema educativo. Por otra, por la implicación didáctica que en los procesos de planificación tiene el hecho de ser no formal. Y, como no, por la especificidad competencial que el formador debe asumir estando ubicado en lo no formal y en la formación para el trabajo (Ferrández, 2000)

Así, sintetizando lo aportado hasta el momento, asumimos que la formación en y para el empleo puede ser tanto profesional como ocupacional. Esto tiene un sentido muy concreto:

  • Es una formación que enlaza con la educación permanente y, por ello, con la educación formal, no formal y la educación de adultos.
  • Desde el punto de vista de los profesionales de la formación, las competencias que deben desarrollar de manera específica pueden quedar especificadas por las características que esta formación tiene: ámbito formal y no formal.
  • Lo profesional continuo y lo ocupacional continuo tienen cabida en el subsistema de formación profesional continua que se considera en los distintos contextos.
  • Lo profesional inicial y lo ocupacional inicial está entre lo formal y lo no formal con la recomendable interacción entre dichas acciones.

Integración

El contexto de la formación para el trabajo: la integración de la formación en el trabajo

La integración de la formación en el contexto del trabajo supone plantear distintas acciones que acontecen tanto fuera como en el sí de la empresa. Más allá de matices diferenciados que nos harían enumerar modalidades muy específicas, reparemos en la dualidad entre formación implícita y explícita o entre formación formal e informal. El análisis de estas modalidades de formación generales nos aportaran las características del contexto en el que la formación se desarrolla considerando la realidad del trabajo muy próxima.

En la línea que exponemos, Jiménez (1996) distingue dos tipologías básicas de acciones de formación: la formación implícita y la formación explícita. Mientras que la explícita es la que, siempre desde el marco de la educación no formal, permite el desarrollo de acciones estructuradas intencionales y sistemáticas, la implícita es la que se relaciona directamente con el proceso de trabajo. Aunque la dificultad de definir, desarrollar, manifestar y promover la implícita es clara, su existencia es real bajo los principios de la educación informal.

La distinción entre formación implícita y explícita a que hemos aludido, la proponen también Méhaut y Delcourt (1995). Aunque las denominaciones que barajan son diversas (formación informal y formal, discreta y explícita, formación y aprendizaje, etc.), las características diferenciales que las definen desde un punto de vista pedagógico son considerablemente distintas y nos aportan información interesante cuando se trata de caracterizar las acciones de formación (véase cuadro 1).

Cuadro 1.: Características pedagógicas de la formación en la empresa (Méhaut y Delcourt, 1995: 66).

Otro de los conceptos que merecen ser destacados a la hora de plantear las acciones de formación en y para el trabajo es el que distingue la formación interna de la formación externa. Al respecto, existen diferentes propuestas que plantean diversidad de acciones, así como aspectos que deben considerarse. Nos referimos a la diferencia existente entre formación interna y formación externa.

Para Jiménez y Jiménez (1999) la formación externa es la que es impartida por personal externo a la empresa, mientras que la interna es la que se imparte por personal vinculado a la misma.

Otra concepción que se maneja es la que considera la externa como acciones que se planifican desde fuera de la empresa siendo de utilidad a varios contextos, mientras que la interna es aquella que, considerando el caso específico, sólo tiene sentido en cada contexto, siendo inviable cualquier generalización.

Viladot (2000), por su parte, nos ofrece otra acepción a dichos conceptos. Para el autor, la formación interna es la que se desarrolla en la empresa en función de sus necesidades, sea esta impartida en el contexto de trabajo o fuera del mismo. En cambio, la externa, es la que la empresa ofrece a sus clientes, reales o potenciales, con diferentes intenciones. Desde este planteamiento, la formación es el elemento fundamental para interactuar en un contexto marcado por la competencia. Para el citado autor, lo que se puede conseguir con la ayuda de la formación es que:

  • " Su impartición a los clientes reales de la empresa, contribuya a su fidelización.
  • Sea una antena receptora del estado de opinión de los clientes sobre la propia empresa y la competencia.
  • Sea una estrategia de penetración en el mercado.
  • Pueda ser un rasgo diferenciado de la competencia.
  • Refuerce una buena imagen de empresa o ayude a reparar una imagen deteriorada." (Viladot, 2000: 27)

Por lo tanto, las acciones de formación en la empresa se transforman en un elemento clave para el desarrollo organizacional. Pero también corremos el riesgo de convertirla en un instrumento al servicio de los intereses de la empresa, estando lejos del principio de educación permanente. En este sentido, y como afirma Preston (1999), podemos estar tentados de ubicar la formación en y para el trabajo en un proyecto de educación permanente transformado en un mecanismo de control social. Por ello, aunque interesante la formación para destinatarios externos, debe realizarse mediante un equilibrio de destinatarios; es decir, sin olvidar al personal de la empresa.

Es este el equilibrio que sugiere Viladot (2000) cuando, analizando los diferentes planteamientos de la organización de la formación en las empresas, concluye en que el servicio interno / externo, dirigido tanto a trabajadores como a clientes, es el grado más desarrollado de acciones de formación en la empresa. Así, afirmaciones como la de Delcourt y Planas ilustran esta tendencia:

"... los expertos creen que existen o que deben existir una adicionalidad, acumulación y complementariedad entre medidas internas y externas de formación." (1998: 86).

Con lo dicho, podemos constatar una diversificación en las acciones formativas que se dan en el contexto de la empresa. Para Delcourt (1999), esta diversificación se acrecienta por las nuevas formas de organización en el trabajo. Aunque parezca volver a la antigua metodología de la formación en el puesto de trabajo (Gan y otros, 1995), lo cierto es que, dicha organización del trabajo supone, además, mejores niveles de cualificación en los trabajadores que la deben seguir (educación y formación de base). Las ventajas de esta diversificación son dobles. Por una parte, los trabajadores con mayor cualificación pueden seguir su desarrollo de competencias mediante acciones más pertinentes y con un mayor protagonismo. Por otra, los trabajadores con menor cualificación se integran en el desarrollo de su trabajo mediante acciones de formación.

El cuadro 2 plantea las diferencias entre un planteamiento tradicional de formación y otro que aprovecha las características de la organización del trabajo como uno de los referentes para su diversificación.

  Cuadro 2.: Evolución de las acciones de formación en la empresa (a partir de Delcourt, 1999)

Schaafsma (1997), por su parte, nos propone diferentes tipos de acciones concretas que podemos agrupar en dos tipologías básicas: acciones de formación en el puesto de trabajo y acciones de formación fuera del puesto de trabajo (véase cuadro 3). Podríamos añadir que el criterio considerado es el de proximidad , en tanto que las acciones cercanas al puesto de trabajo parten de la consideración de unas necesidades más específicas de cada contexto, mientras que las acciones lejanas al puesto parten de necesidades compartidas por diversos puestos de trabajo, empresas, sectores o incluso territorios.

  Cuadro 3.: Tipologías de acciones de formación en y para el trabajo (a partir de Schaafsma, 1997).

Con lo dicho, parece que se impone una combinación necesaria entre acciones de formación explícitas, regidas por un programa específico desarrollado por la empresa o por una institución o profesional de la formación, y acciones de formación implícitas que, desde planteamientos muy diversos, conectan la organización del trabajo con la posibilidad de adquirir nuevos aprendizajes. Las posibilidades son diversas.

Una primera aproximación a la síntesis en relación con las acciones de formación en y para el trabajo nos hace reparar en dos aspectos fundamentales. Por una parte, en una propuesta de las diferentes tipologías. Por otra, en los diferentes elementos que podemos considerar a la hora de desarrollar acciones de formación sin que éstas deban limitarse a cursos o acciones externas más parecidas a modalidades escolares que a las posibilidades que la formación ofrece.

Bajo la citada distinción entre formación implícita y explícita, podemos considerar que las diferentes acciones de formación, como hemos visto en diferentes propuestas y con diferentes denominaciones, pueden agruparse en estas dos tipologías básicas. Aunque la formación explícita sea la más extendida en forma de cursos, seminarios o conferencias, la implícita es la que parece imponerse por las características de un entorno cambiante y en continua mutación desde la organización del trabajo y las nuevas tecnologías. En relación con la formación implícita podemos atender a dos maneras diferentes de organizarla:

  • Una formación implícita que, desde la consideración del puesto de trabajo como referente principal, parte de la organización del trabajo actual o deseada para estructurar las medidas formativas que deben realizarse de una manera estructurada pero vinculando las acciones de formación con las acciones de trabajo. Un ejemplo podría ser la rotación en una determinada área de trabajo que no sólo tendría una finalidad organizativa, sino que podría considerarse la intencionalidad y el sistematismo didácticos previsto por un consultor de formación o por una persona que, a tal efecto, desarrolla no sólo la tarea de planificación, sino la de dinamización y seguimiento/evaluación de todo el proceso.
  • Una formación implícita que no está sistematizada y que se asemeja a los procesos tradicionales de aprendizaje en el puesto de trabajo. Podríamos considerar esta formación como informal, en el sentido que cualquier experiencia puede ser fuente de nuevos aprendizajes. La persona o personas encargadas de llevarla a cabo no asumen un rol explícito de formador y, por ello, el aprendiz puede aprender "lo bueno" y "lo malo" de los procesos de trabajo.

Bibliografía

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