Formacion XXI. Revista de formacion y empleo

Formación XXI.

02

Febrero 06

Investigación y Formación para la igualdad

Por Estebaranz García , Catedrática de Didáctica y Organización Educativa de la Universidad de Sevilla

En este artículo se presentan algunas de las líneas de investigación que se realizan desde el enfoque de género, ligadas al estatus de la mujer en el mundo laboral y a la formación para la igualdad en los nuevos escenarios laborales.

INVESTIGACIÓN Y FORMACIÓN PARA LA IGUALDAD DE HOMBRES Y MUJERES EN EL TRABAJO

Se realiza una síntesis de tres investigaciones realizadas o en curso por un equipo de la Universidad de Sevilla: Observatorio sobre Andalucía en e-igualdad (Equal I, Estebaranz, 2004a); Teleformación para la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres (Instituto de la Mujer, 2003); y Barómetro de la diversidad de género en la sociedad red (Equal II, 2005-2007), que a su vez recogen propuestas y resultados de otras investigaciones.

La estructuración del artículo se realiza a partir de los temas principales de dichos estudios: a) La situación de las mujeres en el mundo de trabajo (desigualdad, segregación, discriminación salarial), b) factores de segregación (la segregación en la formación, la experiencia laboral, interrupciones de empleo, trabajo tiempo parcial, diferencias en el uso de las Tics), c) las mujeres en la esfera del poder.

INTRODUCCIÓN

Conocer la desigualdad para innovar en la formación

El siglo XXI ha comenzado con grandes esfuerzos en la lucha por la igualdad real en el mundo del trabajo. Por la igualdad de las personas, hombres o mujeres, diferentes por procedencia, origen social, capacidades, etnia, etc. No podemos esperar a que el tiempo logre la igualdad; hemos de llenar el tiempo no sólo de ideas sino de formas concretas de vivir, de trabajar y de soñar, y de asociarnos también para dar pasos más seguros. Pasos que deben continuar en las líneas de las políticas y también de la formación, basados en el conocimiento de las realidades. Por ello es preciso tener en cuenta las diferencias de género, y pensar en cuáles son las medidas que favorecen la igualdad de oportunidades, y qué cambios se ven necesarios para construir una sociedad en igualdad.

Analizar el mundo laboral con visión de género significa analizar el estatus de las mujeres en el mundo del trabajo en relación con los hombres, pero también enfocar los problemas desde la complejidad de la realidad. Es decir, no podemos pensar en el trabajo sin tener en cuenta los problemas de conciliación que trae consigo; ni pensar en la formación identificando competencias descontextualizadas de la situación del empleo, y al margen de las capacidades de la mujer para aprender y emprender su propio camino en el mundo del trabajo, globalizado y dominado por las TIC. Y ello afecta tanto a los problemas de investigación como a la metodología para abordarlos. Enfocar el estudio con una lente de género desde el punto de vista de los temas contribuye a suscitar el interés por el análisis de la sociedad teniendo en cuenta la diversidad de personas y de situaciones entre hombres y mujeres, para llegar a ser conscientes y crear una visión pública diferente de los problemas. Contribuye a la visibilización de las capacidades y de los saberes de las mujeres para la participación en el ámbito de lo público. Y a considerar la vida y la organización social desde el punto de vista de los valores y contravalores que la sustentan, especialmente las desigualdades ligadas a los estereotipos de género, que reproducen un sistema de relaciones patriarcales (Olesen, 1994). Pero también obliga a utilizar modelos de investigación plural y prácticas rigurosas que otorguen credibilidad a los descubrimientos, reconociendo la necesidad de utilizar diferentes metodologías para los diversos temas que es preciso conocer. Los datos son indicadores potentes de realidades que hay que obtener y saber interpretar con visión holística, considerando el punto de vista de los sujetos que participan en los hechos. Por ello, estudios cuantitativos y cualitativos, pero también históricos y epistemológicos que nos ayuden a reconocer la dependencia de estereotipos que perviven y subyacen a prácticas de desigualdad de roles entre los sexos (Hernando, 2003).

LAS MUJERES

1. LAS MUJERES EN LOS NUEVOS ESCENARIOS LABORALES

Nuestro trabajo pretende ofrecer conocimiento informado de la situación real. Hay muchas voces contradictorias que expresan la absoluta falta de igualdad tanto como el logro de la igualdad deseada. Nosotras pensamos que la implicación emocional en ambas convicciones produce inmovilismo. Y nuestro deseo es ofrecer datos para combatir estereotipos.

Los análisis y los datos se refieren a Andalucía, y se inscriben en la línea de preocupaciones que, tanto desde el punto de vista de diversos grupos sociales como desde el punto de vista de las políticas europeas, nacionales e internacionales, se orientan a la lucha contra la discriminación de la mujer en los ámbitos sociales, políticos, laborales y culturales (UNICEM, 1976; INSTRAW, 1976; GAINS, 2000; Iniciativas de la Unión Europea: NOW; VIVEM; Equal I y II, en el Eje IV: Igualdad de Oportunidades y más concretamente en el área temática definida como "Reducir los desequilibrios entre hombres y mujeres y apoyar la eliminación de la segregación en el trabajo"; Instituto de la Mujer; e Instituto Andaluz de la Mujer). Con ellos pretendemos construir y ofrecer conocimiento para conseguir el cambio de ideas y de prácticas sociales que hagan posible la configuración de un mundo más justo, lo cual implica un cambio en las imágenes y en los modelos de realización de los hombres y de las mujeres, y de los roles de ambos en diferentes ámbitos de la vida personal, profesional y social (Beck-Gernstein y otros, 2001). Pero también aprender a construir conocimiento con la aportación de diversas instituciones, potenciando la interrelación entre Universidad y Sociedad. Por eso es una parte del Proyecto que se complementa con la formación para la igualdad.

SITUACIÓN

2. La situación de las mujeres en el mundo del trabajo.

La investigación con enfoque de género ha puesto de manifiesto las desigualdades entre hombres y mujeres en el mercado de trabajo (Walby, 2002). Tal como se muestra en el barómetro realizado en el proyecto Andalucía en e-igualdad, las diferencias se dan en distintos niveles: en los tipos de ocupación, en los niveles conseguidos, en el porcentaje de contratos a tiempo parcial, en el paro, en los trabajos temporales, y en los salarios. Claramente hay una segregación y una discriminación de la mujer en el mercado laboral. Ello sugiere la necesidad de establecer políticas para la igualdad de género en el mundo laboral en una sociedad globalizada (Blackmore, 1998) y acciones formativas que potencien las competencias de las mujeres.

2.1. La desigualdad en el empleo. El progreso en la igualdad está muy ligado a la independencia económica. Pues bien, los datos del INE (2003) ponen de manifiesto que si bien la población femenina activa supone el 51 % de la población, dato similar en Andalucía (IEA, 2002), la tasa de ocupación femenina está en el 34,87%, frente al 65,6% de los varones, y de ellos son contratos indefinidos de mujeres el 17,98% (frente al 36,46% de los varones). Sin embargo, el desempleo femenino en Andalucía llega al 30,1% (frente al paro masculino que está en el 16,1%).

Pero el nivel de empleo no se corresponde con el nivel de formación. El análisis de la diferencia entre mujeres y hombres en los estudios terminados indica que es de 9 puntos a favor de las mujeres (IEA, 2002), lo cual no hace pensar que hay una desigualdad de oportunidades en el mercado de trabajo.

2.2. La segregación laboral. El incremento de las mujeres en el mercado laboral, es un hecho constatado cada año en los datos que ofrecen el INE y el IAE. Pero aumentar el porcentaje de mujeres que trabajan en los ámbitos de lo público no es más que una parte de la lucha contra la desigualdad, porque, sin embargo, los datos indican que existe discriminación laboral de las mujeres que se pone de manifiesto en las dos formas de segregación laboral: horizontal, o sea, en función de los sectores de producción, y vertical, en función de los distintos niveles de responsabilidad en la jerarquía ocupacional (Barberá, Sarrió, Ramos, 2000; Wirth, 2002).

2.2.1 Segregación ocupacional horizontal. Implica la menor tasa de ocupación de las mujeres en ciertos sectores, como la industria, los técnicos, los informáticos, etc., con la consecuencia de la obtención de un menor salario. Ello se debe, en parte, al resultado de prácticas históricas de discriminación que se han asentado sobre las estructuras institucionales. Los datos del IEA (2002) son los siguientes:

Además, las mujeres ocupan los puestos de trabajo menos cualificados. Así, se puede ver en los datos del IEA (2002) sobre población ocupada según sexo y profesión. Cuando se analizan con detalle los puestos de trabajo, el porcentaje de los puestos desarrollados por mujeres, por orden de importancia, es el siguiente: 1º) trabajadoras no cualificadas (26%); 2º) Servicios: Comercio, cuidado de personas, restauración, protección, etc. (23%); 3º) Técnicos y profesionales científicos e intelectuales (15%); 4º) Administrativos (13%); 5º) Técnicos y profesionales de apoyo (9%); 6º) Dirección de empresas y Administración pública (7%); y en un porcentaje menor (2% y 1%) quedan el resto de los empleos.

Por otra parte, en relación con las empresas TIC, aún no aparecen datos estadísticos aunque sí comienza a haber investigaciones (Perrons, 2003) que muestran cómo, aunque Internet puede ser un factor de igualdad, siguen existiendo diferencias en el tipo de tareas que se encomiendan a hombres y mujeres, por ejemplo, entre trabajos de creación de software y de aplicación o apoyo técnico.

2.2.2 Segregación vertical. Hay cada vez menos espacios sin mujeres, porque hemos ido avanzando en la conquista del espacio público. Pero sigue habiendo diferencias en todos los niveles de trabajo. La discriminación es diferente también dependiendo de los sectores profesionales, y de las características de la empresa, si es pública o privada, si es grande o pequeña o mediana. Discriminación que se observa incluso en las nuevas empresas, las empresas TIC, a las que hemos reconocido la capacidad de flexibilizar contratos y tiempos, y por ello, crear un nuevo tipo de cultura del trabajo operando como un factor de igualdad, que en la realidad no se está dando (Perrons, 2003). Esta desigualdad es mayor en los altos niveles de responsabilidad en los escenarios de lo público. Cuando se analizan los vértices jerárquicos de las organizaciones, se ve una clara segmentación: en los altos niveles de responsabilidad hay menos mujeres. Las decisiones laborales, científicas, judiciales, culturales y técnicas están en manos de los hombres. Incluso las decisiones educativas, políticas, y desde luego de los medios de comunicación. Los datos de la OIT (Wirth, 2002) y del INE (2002) sugieren que hay obstáculos para que no se reconozca la capacidad de las mujeres en igualdad de condiciones que la de los hombres. Este conjunto de obstáculos se llama techo de cristal porque no es una restricción expresa en las leyes. Las barreras por las que las mujeres tienen impedimentos para conseguir los mayores niveles de éxito, o de responsabilidad, o de poder, son invisibles, son transparentes. Pero impiden a las mujeres alcanzar las metas profesionales para las que están preparadas. Y esto sí es visible. Los datos del IEA (2001) relativos a Mujeres directivas, empresarias, y altos niveles de categoría profesional indican que el mayor porcentaje de mujeres que ejercen puestos directivos está situado en la gerencia de empresas sin asalariados, normalmente pequeñas empresas familiares dedicadas a la hostelería; seguida por la gerencia de empresas con menos de 10 trabajadores, pequeñas empresas también seguramente familiares, sobre todo dedicadas al comercio; y le sigue el desempeño de los puestos de dirección en la Administración, y finalmente, la dirección de empresas con 10 trabajadores o más (PYMES).

Pero en el Observatorio sobre Andaluzas que abren caminos queríamos saber de manera más precisa la situación de las mujeres directivas en los distintos ámbitos profesionales: educación y ciencia, sanidad, poder judicial, comunicación, desarrollo social, deporte, cultura, etc., cuyos datos ofrecimos en el VI Congreso de Formación para el Trabajo (Estebaranz, 2005). Ellos muestran la gran desigualdad en todos los ámbitos. Así, pues, la segregación vertical es otra discriminación en el puesto de trabajo, un elemento significativo de la desigualdad de género, que se expresa en el salario, en la dificultad de promoción, en el acoso o mobbing, y en la apreciación y valoración de las competencias para desempeñar puestos de responsabilidad.

2.3 Discriminación salarial: La historia pesa. Se afirma en diversos informes la desigualdad en el salario. Algunos estudios buscan los factores explicativos de la brecha salarial (Aguilar y Rodríguez Duarte, 2005). En nuestro estudio cualitativo hemos descubierto que los cargos directivos no cuestan lo mismo a las empresas si son desempeñados por hombres o por mujeres. No obstante este aspecto es de los más oscuros hasta el momento, por las dificultades de obtener datos sobre la cuantía de los distintos componentes salariales, y por la falta de datos desagregados sobre el tema (Romero, 2003; Pérez Soto, 2005; Costa, 2005).

También hemos visto que las mujeres luchamos por conseguir empleo, y por lograr altos niveles de responsabilidad, pero no negociamos el sueldo. A este respecto nos quedan interrogantes cuya respuesta trataremos de buscar en el estudio sobre salarios de directivos en las grandes y medianas empresas, correspondiente al segundo programa Equal en el que participamos: "Andaluzas en la sociedad red" (2005-2007).

Sin embargo, sabemos algo según los datos del INE (Encuesta de salarios, 2004, 4º Trim.). Por sectores el coste salarial en euros por mes y trabajador fue el siguiente: Industria: 2503,57; b) Construcción 2.140,80; c) Servicios: 2081,75.

La diferencia salarial por sectores es apreciable, pero como las mujeres trabajan más en los sectores con menor coste salarial, la consecuencia es claramente la relación entre segregación laboral horizontal y desigualdad salarial. E igualmente podemos afirmar en cuanto a la segregación vertical.

FACTORES

3. Factores de segregación

    Coincidimos con Walby (2002) en el análisis de diversos factores influyentes:

3.1 La segregación en la formación. Hasta hace poco se había atribuido la desigualdad en el empleo a la diferencia de formación y cualificación entre hombres y mujeres. Pero los datos actuales muestran que las jóvenes han logrado cerrar la brecha de género en el nivel de formación. No así en cuanto a las carreras

  • a) En los estudios universitarios. En las carreras técnicas el número de mujeres es mucho menor que el de los hombres: entre el 20 y el 30%. Las chicas suelen preferir las carreras científicas, y dentro de ellas las ciencias de la vida, y las humanísticas que las técnicas, lo que produce un déficit de capital intelectual femenino cualificado en determinados sectores tecnológicos de importancia económica. Claro que la formación no lo es todo, ya que la realidad muestra que las chicas que han obtenido la Licenciatura en Ingeniería Química encuentran trabajo en una empresa de auditoría aplicando su conocimiento a procesos de control de calidad de cualquier empresa, mientras que los puestos de técnicos en industria petrolera, por ejemplo, se los han encomendado a sus compañeros varones.
  • b) En la formación profesional ocupacional. Las mujeres en el curso 2001-02 han llegado a representar el 50% de la población de estudiantes de FP en Andalucía. Pero aún sigue la diferencia en cuanto a las especialidades por las que optan. En los cursos de Formación Profesional Ocupacional organizados por el SAE, la participación de las mujeres en el año 2004 ha supuesto el 60,6% del alumnado, aunque suelen optar por las especialidades consideradas tradicionalmente femeninas como "Administración y Oficinas", o "Servicios a la Comunidad" (Arnaiz, 2005). Ello sugiere una tarea importante para la orientación como un componente importante de la formación.

3.2 La experiencia laboral de las mujeres es menor que la de los hombres, dado que dedican un tiempo a las tareas de cuidado de personas. Trabajo que da lugar a la doble jornada (IEA, 2005), que desempeñan en un 80% las mujeres, y que no se valora, ni se tiene en cuenta a efectos de planificación económica de la sociedad. Aunque este factor está influenciado por otros, como el nivel de salario que ofrece un trabajo eventual, por ejemplo sustitución de otros trabajadores, y las políticas sociales, porque si el sueldo es bajo, no hay centros de atención a la infancia gratuitos y las escuelas infantiles son caras, normalmente una mujer no dejará el cuidado de sus hijos por un empleo con bajo salario. Por eso, las mujeres con niveles de formación más altos y pertenecientes a grupos socioeconómicos más altos, están más dispuestas a aceptar un empleo incluso cuando tienen niños pequeños. Lo cual ha dado lugar a las políticas de conciliación y estudios sobre los problemas del derecho a la maternidad de la mujer, y o del equilibrio entre la vida familiar y laboral (Instituto de la Mujer, 2001; Domínguez Alcón, 2001; Domínguez Culebras, 2003; García Domínguez, 2003; C.N. EIRO, 2003; Chinchilla y León, 2004).

3.3 Interrupciones en el empleo. Las mujeres tienen una discontinuidad mayor en el empleo, debido a las labores de cuidado, pero también a que sus salarios son más bajos que los de sus parejas, y esto influye negativamente en el desarrollo de la carrera. En caso de cuidar a los hijos la opción de acogerse al permiso por maternidad es la más habitual dentro de las familias. Pero cuando en una pareja el hombre tiene posibilidades de promocionar, la mujer, hasta ahora, con frecuencia acepta apoyar a su marido dejándole más tiempo libre para que pueda realizar el esfuerzo necesario para la promoción. Dadas las discontinuidades de la mujer en el trabajo y en el liderazgo , y los rápidos cambios que ocurren en él, hay un tema recurrente que es la necesidad de formación (Barberá y otras, 2000) para un cambio en la cultura familiar y empresarial.

3.4 Trabajo a tiempo parcial. Es una de las razones por las que las mujeres obtienen un salario menor (Walby, 2003). Pero también se relaciona con las menores posibilidades de acceso a formación continua. Si pensamos en la pérdida del empleo o en la jubilación, ello tiene efectos también sobre las pensiones, lo cual aumenta la situación de la feminización de la pobreza. Por ello, hay que tener en cuenta que el trabajo a tiempo parcial es una forma de flexibilización del tiempo, pero es también una forma de precarización del empleo (Acevedo, 2002).

3.5 Diferencias en el uso de las TIC . Las TIC están suponiendo nuevas formas de trabajo y de organización de las empresas, porque muchos servicios se hacen en red, e incluso dan lugar a la existencia de un nuevo tipo de empresas: la empresa red. Además aumentan las propias empresas TIC. Ello supone que la productividad y el crecimiento económico se sustentan cada vez más sobre factores tecnológicos, organizativos, de cualificación y de capacitación intelectual y personal. En consecuencia, la igualdad de oportunidades en el empleo pasa por el dominio de las TIC.

Pero también falta conocimiento y uso de las TIC. En Andalucía la penetración en la vida social y laboral de las TIC es del 25,6% (Estudio General de Medios, 2003), Por otra parte, según el estudio del I.D.R. (Castaño y Román, 2002), España es uno de los países de la Unión Europea en los que es mayor la diferencia en el uso de Internet entre hombres (30%) y mujeres (18%) (Castaño, 2002). Ello se explica por los propios datos de empleo. Las mujeres acceden sobre todo en el trabajo, y dado que trabajan más en sectores menos informatizados como la educación, la salud, y los servicios sociales, y encasa deben realizar la mayoría de las tareas domésticas, no tienen tiempo, ni facilidad de acceso a Internet. Y tampoco han visto la necesidad. Por otra parte, las pequeñas empresarias tampoco han introducido los cambios de tareas y de gestión que propician las TICs. Ésta es una tarea para la formación, que puede tener sus repercusiones en el objetivo de cerrar la brecha de género en el uso de las TIC. Van aumentando los cursos relacionados con estos contenidos de aprendizaje así como los cursos de Teleformación. Pero nuestros datos aún reflejan carencias de esta modalidad formativa (Estebaranz, 2003). En el estudio cuantitativo sobre mujeres directivas y empresarias , y mujeres que han alcanzado la máxima categoría profesional, el 53,1% de la muestra declara que no ha participado en ningún curso de Teleformación.

3.6 En cuanto a la segregación vertical hay dos factores potentes que están influyendo: a) En primer lugar la cultura organizativa de las empresas que aún opera sobre estereotipos de sexo produciendo la invisibilidad de capacidades y de saberes de las mujeres: Se supone que no desean el poder (Hernando Gonzalo, 2003), son menos agresivas, y pueden perjudicar a la empresa porque se involucran afectivamente con el personal; y que además no tienen tiempo para dedicarse plenamente a la empresa como lo hacen los hombres. Invisibilidad que se refuerza por el hecho de no estar presentes en esos niveles y funciones donde se puede demostrar la competencia. El hecho de que el poder lo ostentan los hombres se deja notar en las prácticas de contratación y en la elección de las personas para puestos directivos, basadas en las relaciones y el conocimiento personal más que en el análisis del perfil personal y profesional acorde con las necesidades del puesto de trabajo; o el miedo a que la mujer se quede embarazada, tenga que cuidar hijos y atender a los niños pequeños enfermos (Estebaranz, 2004). b) En segundo lugar, la cultura social que aún tiene asignados los roles asociados con el cuidado de personas y el bienestar de la familia a las mujeres. Ello ha traído como consecuencia las diferencias en el uso del tiempo de los hombres, con una clara unidimensionalidad y el de las mujeres, claramente pluridimensional. La conciencia de estas diferencias, que obligan a las mujeres a hacer continuas opciones, en detrimento muchas veces de su progreso profesional, ha tenido sus resultados en el planteamiento social del problema de la conciliación de roles. Las mujeres han planteado y conseguido algunas medidas de conciliación porque son ellas las que lo sienten (Ariza, 2002). Pero el problema es de todos y las soluciones son para todos: compartir y distribuir. Cuando los hombres entiendan que como personas tienen derechos y deberes personales y familiares, también cambiarán las prácticas y valores de las empresas. Son los mismos hombres. Por eso, la formación o resocialización de los varones es una tarea importante. De hecho hay diferencias entre clases sociales: cuanto menos nivel de formación, menos colaboran los hombres en las funciones y tareas de la casa (Estebaranz, 2004).

Por ello, es evidente que se necesita un cambio cultural a nivel familiar, empresarial y político. El cambio cultural necesario exige que lleguen más mujeres a los altos niveles de decisión, porque tienen más conciencia de los problemas soportados por una parte de la población. Y en este sentido, hay que reconocer que el incremento de la participación de las mujeres en la política ha liderado la mejora de la posición de las mujeres en el empleo. Pero aún es precisa una mayor participación para que las políticas de igualdad avancen y se cumplan realmente.

ESFERAS DE PODER

4. Las mujeres en las esferas de poder.

Al observar los datos, hemos llegado a comprender que es preciso volver a pensar el mundo con dos miradas, la de los hombres y la de las mujeres. Lo cual significa recuperar, emprender, y aprender de las experiencias, del conocimiento, y del saber de las mujeres profesionales que han roto las barreras de la desigualdad, para descubrir competencias y perfiles que pueden definir modelos de desarrollo personal y profesional, y modelos de éxito en la construcción de una sociedad en igualdad, en la innovación en el campo empresarial y profesional, y en la vida personal.

La igualdad de presencia en los escenarios económicos, sociales y políticos entre hombres y mujeres, es un requisito de justicia. Pero también es un requisito de transformación y de calidad de las instituciones. La incorporación de las mujeres a los ámbitos de poder o tareas de responsabilidad profesional más altas son beneficiosas para las mujeres, para el cambio social y para las propias empresas e instituciones porque incorporan valores positivos para el desarrollo económico y social. Es particularmente importante la formación de equipos directivos mixtos que aprovechan los recursos personales de ambos sexos. Las instituciones se pueden beneficiar de las capacidades de las mujeres (Beck-Gernshein y otras, 2001) tales como la capacidad de organización, de comunicación, de trabajo en equipo, y de delegación y reconocimiento de las capacidades de las otras personas con las que colaboran (Mercadé, 1998). E incluso de la valoración del tiempo como continente al que hay que asignarle contenidos referentes al conjunto de tareas, responsabilidades y actividades humanas, y no sólo las relativas al trabajo. Un conjunto de valores y capacidades con las que se humaniza el mundo profesional y social. Ello exige nuevos estilos de liderazgo que sin duda van a tener su influencia en el cambio de cultura de las empresas e instituciones, y que son otro objeto de estudio importante (Martín Rojo y Gómez Esteban, 2003).

CONCLUSIONES

5. A MODO DE CONCLUSIONES:

Aportaciones a la mejora del funcionamiento del mercado de trabajo.

El conocimiento de esta situación está teniendo su impacto, visible en el avance de iniciativas políticas y orientaciones de la Unión Europea que están beneficiando a las mujeres, como a otros trabajadores, y que se refieren a la modificación de los factores influyentes:

a) Educación y Formación. El primer requisito para la igualdad es la formación. Pero aún, las mujeres con más alto nivel de formación suelen ser funcionarias, y ello por dos razones fundamentales: por una parte, el sistema de Oposiciones es un factor de igualdad. Y por otra parte, quizá pese la poca experiencia y el poco deseo de negociación de los puestos de trabajo y del salario en la empresa privada.

Además, en nuestro estudio hemos encontrado que el 60% de las empresarias tienen estudios primarios, se trata de pequeñas empresas, empresa familiar o autoempleo; ya que si tienen un nivel más alto de formación acceden al funcionariado o logran contratos mejores. Pero las pequeñas empresarias deben hacer de todo y a veces todo el trabajo, con lo cual no tienen tiempo de formación y éste es un factor importante para el desarrollo empresarial (Sánchez-Apellániz, 2004).

Las mujeres desempleadas y contratadas a tiempo parcial son las que tienen menos formación (Walby, 2002; Wirth, 2002), y también menos capacidad económica para procurarse formación. Por eso los fondos estructurales de la Unión Europea que se destinan a formación a través de los cursos de Formación Ocupacional, son una de las políticas activas de empleo. Es preciso cuidar la formación continua, para potenciar la igualdad de oportunidades y la promoción dentro del empleo, así como la formación de las mujeres que se reincorporan al mercado de trabajo después de haberse dedicado a cuidar a los hijos, es decir mejorar la empleabilidad de estos colectivos, que en Andalucía se van promoviendo desde 2000 por el SAE (Ana Arnáiz de las Revillas, 2005), potenciando cursos para mujeres en especialidades en las que están subrepresentadas ("Edificación y Obras Públicas"; "Industrias de fabricación de equipos electromecánicos" y "Transportes y comunicaciones" . Y sobre todo es un elemento de igualdad en la competitividad de un mundo globalizado (Estebaranz y otros, 2004).

Por eso hace falta más formación y más programas de formación orientados a la igualdad de género en los contenidos, en la modalidad de formación, en su didáctica y en la orientación.

b) Redistribución e infraestructura social. Otra orientación de la Unión Europea se refiere a la ayuda para el cuidado de los hijos, incorporación de servicios de cuidado infantil en las instituciones y centros de trabajo, reducción de impuestos, y esto no sólo para las mujeres que trabajan en los puestos peor pagados. Es un aspecto de la Responsabilidad Social Corporativa de las empresas y de las instituciones que probablemente puede verse influida por el liderazgo de las mujeres en las mismas.

c) Regulación. La desregulación en el ámbito laboral es negativa para las mujeres. Hace falta regular tres fuentes de desigualdad en el lugar de trabajo: los contratos temporales, que acaban siendo contratos discontinuos, porque finalizan y se vuelve a contratar a la misma persona, pero haciendo un contrato nuevo cada vez, con pérdida clara de derechos; combatir la discriminación, a través del incremento de la representación de las mujeres y sus intereses; y el trabajo a tiempo parcial. Es bien importante la regulación y revisión del salario mínimo interprofesional

d) Flexibilización de horarios. La rigidez de horarios perjudica a las mujeres porque les hace difícil compatibilizar diferentes responsabilidades. Flexibilizar el tiempo es una necesidad con diversas posibilidades de respuesta, por ejemplo, el teletrabajo, pero ante el que aún hay reticencias sociales. Cantidad de tareas de una empresa, de dirección, de investigación, etc., se pueden hacer en casa, y las mujeres podemos simultanear tareas. Pero si bien se reconocen teóricamente las ventajas de esta modalidad de trabajo en cuanto a la posibilidad de reducción de costes de las empresas, de los accidentes de trabajo y la flexibilización de horarios, los empresarios, los empleadores, no están convencidos de estas ventajas. Dada la relación que existe entre la necesidad de flexibilización del horario laboral y la necesidad de empleo de las mujeres, y de empleo cualificado, esta innovación parece que va a tener que ser potenciada por mujeres (Conde, 2000; Estebaranz, 2004 b) y por una formación adecuada que potencie las competencias transversales necesarias en la Sociedad de la Información.

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Referencias

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